domingo, 13 de junio de 2010

GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACION









INTRODUCCION

En este trabajo hablaremos de la administración como generalidad, sus principios y relaciones con otras ciencias desde una perspectiva global para un plan de vida y trabajo.

También veremos la administración como arte, ciencia y como una técnica.


El surgimiento de la administración como institución esencial distinta y rectora es un acontecimiento de primera importancia en la historia social en pocos casos, si los hay una institución básica nueva o algún nuevo grupo dirigente, han surgido tan rápido como la administración desde principios de siglo. La administración es el órgano social encargado de hacer que los recursos sean productivos, esto es con la responsabilidad de organizar el desarrollo económico que refleja el espíritu esencial de la era moderna.


La administración. Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos establecidos utilizando para ellos recursos económicos, humanos, materiales y técnicos a través de herramientas y técnicas sistematizadas

Desglosando ésta respuesta en términos sencillos, diremos que la administración:

1. Es todo un proceso que incluye (en términos generales) planificación, organización, dirección y control para un adecuado uso de los recursos de la organización (humanos, financieros, tecnológicos, materiales, de información) y para la realización de las actividades de trabajo.


2. Tiene el propósito de lograr los objetivos o metas de la organización de manera eficiente y eficaz; es decir, lograr los objetivos con el empleo de la mínima cantidad de recursos.

La administración está muy relacionada con todas las áreas
funcionales de la empresa. Esto se debe a que todas ellas cuentan con
recursos que deben de administrarse.

En la empresa se fijan objetivos y metas; y es por medio de la
administración que se facilita el logro de ellos.

Otro de los objetivos principales de la administración es el de lograr
que las empresas sean altamente productivas, logrando las máximas
utilidades con el menor número de recursos

La administración es aplicable a otras esferas, alejadas al ámbito económico.
Como por ejemplo, la administración pública, la cual versa sobre los actos del Estado (específicamente con el ejecutivo). Para la Real Academia de La Lengua, la administración pública, tiene que ver con la organización (poder ejecutivo) ordenada a la gestión de los servicios y a la ejecución de las leyes en una esfera política determinada, con independencia del poder legislativo y el poder judicial.
Asimismo, podemos hablar de la administración militar, la cual tiene a su cargo, las situaciones inherentes a las ramas castrenses. De la misma manera, la administración judicial y todo lo relacionado a los diversos estamentos o tribunales de justicia.
Por lo mismo, toda organización, ya sea privada o pública, requiera de la administración de la misma. Ya sea a un nivel económico o netamente burocrático.
















GENERALIDADES DE LA ADMINISTRACION.
La definición etimológica es la forma más usual de la definición normal, ósea, la expresión del origen de la palabra con que se designa aquello que se estudia valiéndonos para ello de los elementos fonéticos que la forma.

De esa manera suele encontrarse el verdadero significado de esa palabra del concepto que esa misma palabra expresa.

La palabra administración se forma del prefijo at, hacia, y ministratio. Esta última palabra viene a su vez de minister, vocablo compuesto de mmus,comparativo de inferioridad, y del sufijo ter, que sirve como término de comparación la etimología minister, es enteramente opuesta a la magister: de magis, comparativo de superioridad, y de ter.

Así magister, indica una función de autoridad, minister expresa precisamente lo contrario; subordinación: el que realiza una función bajo el mando de otro; el que presta un servicio a otro.

La etimología nos da pues la idea que la administración se refiere a una función que se desarrolla bajo el mando de otro; de un servicio que se presta

Sin embargo, la administración puede definirse de diversas formas, al igual que muchas otras áreas, del conocimiento humano, pero es posible, conceptualizarla para efectos de su fácil comprensión e incluyendo sus aspectos más importantes atraves del análisis y síntesis de diversos especialistas en la materia:

Brook Adams: la capacidad de coordinar hábilmente muchas energías sociales con frecuencia conflictivas en un solo organismo, para que ella puedan operar como una sola unidad.

Koontz & o Donnell: la dirección de un organismo social, y su efectividad en alcanzar sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes.

George Terry: la administración consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el esfuerzo ajeno.

Henry Fayol: administrar es prever, organizar mandar, coordinar y controlar.

Wilburg Jiménez castro: en “la llave del éxito,” con base en los anteriores conceptos, haciendo uso de su fondo común se propone la siguiente definición:

“el proceso de prever planear, organizar, integrar, dirigir y controlar el trabajo de los elementos de la organización y de utilizar los recursos disponibles para alcanzar los objetivos preestablecidos”.

¿Cuál es la importancia de la administración?
Los mismos conceptos y propósitos analizados para la estructuración de una definición sobre la administración nos dan la pauta para determinar su importancia.









1.1 Concepto de administración.
Es un proceso que consiste en las actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos establecidos utilizando para ellos recursos económicos, humanos, materiales y técnicos a través de herramientas y técnicas sistematizadas.
Es el arte de lograr que se hagan ciertas cosas a través de las personas
Es una ciencia compuesta de principios, técnica y práctica, cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr en los organismos sociales
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización, y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar metas establecidas.

Administración
La Administración también conocida como Administración de empresas es la ciencia social, técnica y arte que se ocupa de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines que persiga la organización. Administración moderna de la organización, centrada en la estrategia y enfocada en las Necesidades del cliente.

La Administración también conocida como
Administración de empresas es la ciencia social, técnica y arte que se ocupa de la planificación, organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los fines que persiga la organización.


Administración moderna de la organización, centrada en la estrategia y enfocada en las Necesidades del cliente.
Descomponiendo la definición tenemos:
Planificar: Es el proceso que comienza con la organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las
Estrategias y políticas organizacionales, usando como herramienta el Mapa estratégico; todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las oportunidades/amenazas del conté. La planificación abarca el largo plazo (de 5 años a 10 ó más años), el mediano plazo (entre 1 años y 5 años) y el corto plazo donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladamente.
Organizar: Responde a las preguntas de, Quien? va a realizar la tarea, implica diseñar el
organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones; Como? se va a realizar la tarea; Cuando? se va a realizar; mediante el diseño de Proceso de negocio, Curso gramas que establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en que secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y sincronizar.
Dirigir: Es la influencia, persuasión que se ejerce por medio del
Liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de Toma de decisiones.
Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es evaluada, mediante un sistema de
Control de gestión; por otro lado también se contratan auditorías externas, donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales de la organización.
El objeto de estudio de la Administración son las
organizaciones; por lo tanto es aplicable a Empresas privadas y públicas; Instituciones públicas y Organismos estatales, y a las distintas instituciones privadas. Por ejemplo: Iglesias; Universidades; Gobiernos y organismos municipales, provinciales, nacionales; Hospitales; Fundaciones, etc.; y a todos los tipos de empresas privadas; e incluso las familias y hogares.



















1.2 Características o principios de la administración

Para ahondar en la Administración se hace necesario recurrir a los que han escrito sobre el tema.

La Administración es trascendente en la vida del hombre. Y así se deducen los principios de la Administración.

Universalidad. Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo mismo en una
Empresa industrial, el ejército, un hospital, una escuela, etc.
El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social, porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medios. La administración se da por lo mismo en el estado, en el ejército, en la empresa, en las instituciones educativas, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en todas esas clases de administración serán los mismos, aunque lógicamente existan variantes accidentales.
Valor Instrumental Dado que su finalidad es eminentemente práctica, la administración resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin en sí misma: mediante ésta se busca obtener un resultado
Unidad Temporal. Aunque para fines didácticos se distingan diversas fases y etapas en el proceso administrativo, esto no significa que existan aisladamente. Todas las partes del proceso administrativo existen simultáneamente
Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de organizar, etc.
Amplitud. de ejercicio Se aplica en todos los niveles o subsistemas de una organización formal
Especificidad Aunque la administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter específico
Interdisciplinariedad. La administración es afín a todas aquellas ciencias y técnicas relacionadas con la eficiencia en el trabajo
Flexibilidad. Los principios administrativos se adaptan a las necesidades propias de cada grupo social en donde se aplican. La rigidez en la administración es inoperante

LOS 14 PRINCIPIOS DE HENRY FAYOL
Henry Fayol (Estambul, 1841 - París, 1925) fue un ingeniero y teórico de la administración de empresas.

Nacido en el seno de familia burguesa, se graduó como ingeniero civil de minas en el año 1860 y desempeño el cargo de Ingeniero en las minas de un importante grupo minero y metalúrgico, la Sociedad Anónima Commentry Fourchambault. En 1878 en el Congreso de París de la Sociedad Industrial Minera, celebrado con motivo de la Exposición Universal, Fayol presentó un informe sobre la alteración y la combustión espontánea de la hulla expuesta al aire. Este trabajo tuvo una gran acogida y consagró a Fayol como un hombre de ciencia. En 1888 había alcanzado ya el puesto de director general de la Commentry ferdinan. Se jubiló en 1918. casiolo es sobre todo conocido por sus aportaciones en el terreno del pensamiento administrativo. Expuso sus ideas en la obra Administración industrial y general, publicada en Francia en 1916. Tras los aportes realizados por Taylor en el terreno de la organización científica del trabajo, Fayol, utilizando una metodología positivista, consistente en observar los hechos, realizar experiencias y extraer reglas, desarrolló todo un modelo administrativo de gran rigor para su época. En otra obra suya, La incapacidad industrial del estado (1921), hizo una defensa de los postulados de la libre empresa frente a la intervención del Estado en la vida económica. El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el personal de la empresa. Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo, la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la iniciativa, el interés general, etc.

Hizo grandes contribuciones a los diferentes niveles administrativos. Escribió Administration industrielle et générale, el cuál describe su filosofía y sus propuestas. Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos:


1. Técnicos
2. Comerciales
3. Financieros
4. Administrativos
5. Seguridad
6. Contable
Esta escuela es contemporánea a la de la Administración Científica, cuyo fundador fue Frederick Winslow Taylor.

Además es considerado el fundador de la escuela clásica de administración de empresas, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableció los 14 principios de la administración:

1. Subordinación de intereses particulares, a los intereses generales de la empresa: por encima de los intereses de los empleados están los intereses de la empresa.
2. Unidad de mando: en cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes de un superior.
3. Unidad de Dirección: un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de acción, coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad de dirección, pero no se deriva de esta.
4. Centralización: es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía.
5. Jerarquía: la cadena de jefes que va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores y a la raíz de todas las comunicaciones que van a parar a la máxima autoridad.
6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al personal en su trabajo.
7. Autoridad y responsabilidad: es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de los demás, esto genera más responsabilidades.
8. Disciplina: esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia y la dedicación un correcto comportamiento.
9. Remuneración personal: se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los empleados
10. Orden: las personas y los materiales deben estar en el lugar indicado en el momento preciso.
11. Equidad: amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal
12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: hay que darle una estabilidad al personal
13. Iniciativa: tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el éxito de este
14. Espíritu de equipo: hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización

OTROS AUTORES
Para los autores clásicos no era suficiente enumerar los elementos de la administración que servirían de base al administrador. sino que era preciso ir más allá y establecer las condiciones y normas dentro de las cuales debían aplicarse y desarrollarse las funciones del administrador , ya que este debe obedecer ciertas normas o reglas de comportamiento .de ahí se derivan los principios generales de la administración.

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION DE URWICK.

PRINCIPIO DESCRIPCIÓN
Principio de especialización cada persona debe realizar una sola función, lo cual determina una división especializada del trabajo, este principio origina la organización lineal, la de staff y la funcional
Principio de la autoridad debe existir una línea de autoridad claramente definida, conocida y reconocida por todos, desde la cima de la organización hasta cada individuo de la base
Principio de amplitud administrativa este principio determina que cada superior debe tener cierto número de subordinados. el superior supervisa alas persona s, y su relación de ellas .la cantidad optima de subordinados varía enormemente, dependiendo del nivel y la naturaleza de los cargos, la complejidad y la variabilidad del trabajo y la preparación de los subordinados
Principio de definición los deberes, la autoridad y la responsabilidad de cada cargo y sus relaciones con los otros deben ser definidas por escrito y comunicados a todos.












PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION DE FREDERICK TAYLOR

1. Sustituir las reglas prácticas por la ciencia (conocimiento organizado)

2. Obtener armonía más que discordia en la acción del grupo

3. Lograr cooperación entre los seres humanos, en lugar de un individualismo caótico

4. Trabajar en busca de una producción máxima en lugar de una producción restringida

5. Desarrollar a todos los trabajadores hasta el grado más alto posible para propio beneficio y la mayor prosperidad de la CIA (compañía).












1.3 Relaciones con otras ciencias y técnicas

La administración al ser interdisciplinarias, se fundamenta y relaciona con diversas ciencias y técnicas. Como es lógico se, todas las disciplinas necesitan unas de otras para poder desarrollarse, es por eso que la administración no deja de ser parte de ello.

La administración necesita de las siguientes materias para poder desenvolverse como tal y en pleno.

a) Ciencias Sociales:
Sociología: ciencia que trata de la constitución y de las sociedades humanas.
Psicología: ciencia que trata del alma, de los fenómenos de la conciencia. Carácter, modo de ser.
Derecho: estudio del conjunto de leyes y disposiciones a las cuales está sometida toda sociedad civil.
Economía: ciencia que se encarga del estudio de los mecanismos que regulan la producción, repartición y consumo de las riquezas.
Antropología: ciencia que trata del estudio del hombre.

b) Ciencias Exactas:
Matemáticas: ciencia que se encarga del estudio de los sistemas abstractos (números, figuras geométricas, etc.)

c) Disciplinas Técnicas
Ingeniería industrial: aplicación de los conocimientos científicos a la investigación, perfeccionamiento y utilización de la técnica industrial en todas sus ramas.
Contabilidad: ciencia de llevar las cuentas.
Ergonomía: conocida también como ingeniería humana, diseño de los instrumentos, equipo e instalaciones de trabajo, conforme a las características anatómicas humanas incluyendo los aspectos psicológicos.
Cibernética: ciencia que estudia los mecanismos automáticos de las máquinas.

Ingeniería Industrial: Se encarga de estudiar los métodos de trabajo.




















1.4 La administración es una perspectiva global

QUE ES GLOBALIZACION?
•Es el proceso por el cual la creciente comunicación La creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo unifica mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global
•En los ámbitos económicos empresariales, el termino se utiliza para referirse casi exclusivamente a los efectos mundiales del comercio internacional y los flujos de capital, y particularmente a los efectos de la liberalización y desregularización del comercio y las inversiones, lo que a su vez suele denominarse como “ libre comercio” .
ADMON INTERNACIONAL
• Se encuentra en las operaciones de las empresas internacionales e países anfitriones.
•Se ocupa de las cuestiones administrativas relacionadas con el flujo de personas, bienes y dinero con el propósito de definir una mejor admón. en situaciones que implica el crecer de fronteras nacionales.
•Al realizar sus transacciones, incluyen transferencias de bienes, servicios, tecnología, conocimientos administrativos y caital a otros países
EMPRESAS TRASNACIONALES
•Este tipo de empresa de han impuesto volverse compañías globales.
•Las cuales conciben al mundo entero un solo mercado.
•Deben desarrollar habilidades sociales Y diplomáticas en sus administradores para prevenir conflictos y saber abordar los que puedan surgir.
•Sus oficinas generales solo se ubican en un solo país pero con operaciones en muchos otros.
•Perspectiva etnocentrica y actitud policéntrica.
•Orientación regiocéntrica y geocéntrica.
•Las relaciones entre oficinas generales y las subsidiaras fluyen en ambas direcciones.
•Las ventajas de estas empresas es que pueden aprovechar las ofertas de negocios en diversos países, al igual con las plantas de producción, las materias primas y personal eficaz y efectivo.
ADMON EN PAISES ESPECIFICOS
•Francia, el plan: persigue el crecimiento económico, estabilidad, equilibrio de pagos y empleos. Los cuadros: relación gobierno e industria (privadas).
•Alemania, autoridad: en la fuerza de trabajo.
•Eu Y Japón, teoría Z: habilidades interpersonales necesarias para la integración grupal. (Empleo de por vida)
ADMON EN MEXICO
•ADMON no profesional (microempresas)
•ADMON típica (empresas más grandes)
•AUTORIDAD
jefe-subordinados
En un futuro
•Más competitivas
•Mas abiertas
•La satisfacción del cliente
ADMON COMPARADA
•Es el estudio y análisis de la ADMON en diferentes resultados en diversos países.
•Son las condiciones externas de las empresas influyen el practica administrativa.
LA ADMON DE CALIDAD
•ISO 9000 (organización internacional de estandarización)
•Documentar sus procedimientos y sistemas de calidad, para que sus empleados siguán el lineamisnto de estos.
•Es vigilado y revisado interna y externamente.
•Mejora conitinua, mediante el trabajo en equipo













ADMINISTRACION
Una de las actividades humanas más importantes es administrar Administraciones el proceso de diseñar y mantener un ambiente donde individuos, que trabajan juntos en grupos, cumplen metas específicas de manera eficiente. La administración se aplica a cualquier tipo de organización y se ocupa de la productividad, lo que implica efectividad y eficiencia. Organización es un grupo de personas que trabajan juntas para crear un superávit. Funciones de la administración Planear Organizar Integrar personal Dirigir
Controlar
Algunos elementos externos que afectan la operación son: Factores económicos, tecnológicos, sociales, ecológicos, políticos y éticos. La administración se aplica a organizaciones grandes y pequeñas empresas, lucrativas y no lucrativas, y a industrias de manufactura y de servicios. El término empresa se refiere a un negocio, dependencia gubernamental, hospital, universidad y cualquier otro tipo de organización. La administración efectiva está a cargo del presidente de la corporación.
Está de moda pensar que las compañías deben dedicarse a resolver problemas, en la actualidad esta es una actitud equivocada, pues en lo que se descubre el problema y se resuelve éste ya está fuera del tiempo, hay que adelantarse al problema, hay que inventar el mundo, hay que pensar en la segunda curva para que las organizaciones aborden con éxito el futuro, deben estar preparadas para salir del pasado; de otra forma quedan bloqueadas dentro de la primera curva y tarde o temprano llegarán a su fin.





1.5 Plan de vida y trabajo
No debemos ver el futuro como si fuera sólo una continuación del pasado, pues los acontecimientos del pasado son únicos. Pero por otra parte, si no sabemos de dónde venimos, nos va ser difícil caminar hacia el futuro.

Nosotros debemos hacer frente al futuro y nuestra actitud debe ser hacernos responsables de crearlo, y no sólo reaccionar antes de las cosas que van sucediendo. Hay que crear el futuro y no esperar a que el futuro llegue.
Completamente actualizada con las últimas tendencias de la práctica administrativa mundial.* Expone las funciones administrativas en el marco del ámbito global de negocios con base en una estructura de sistemas abiertos.
La decisión de trabajo organizacional determina en alto grado los campos de acción del LAE (Licenciado en administración de empresas) desempeñándose en áreas fundamentales tales como: producción, finanzas, recursos humanos, comercialización, informática, compras, y asesoría. Como profesionista el L.A.E. también trabaja en las áreas de consultoría y asesoría cuando en forma independiente analiza problemas específicos de sus clientes.
En Universidades, Tecnológicos y en otras instituciones de nivel medio superior los L.A.E trabajan en el campo de la docencia e investigación.
En el sector público en cualquiera de los tres niveles de gobierno el L.A.E. se desenvuelve en el área de la administración pública.

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida profesional implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, viajes, cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio.
Suceden tantas cosas importantes que es necesario invertir tiempo en planear la vida. Después de todo, si lo hacemos para tomar unas simples vacaciones, ¿por qué no lo haríamos para planear toda una vida?
Diseñar un PVC implica reflexionar, definir y poner por escrito tus metas personales en una visión de cinco años, para las siguientes cuatro áreas:
Espiritual
Laboral
Familiar
Salud
En este propósito, debes pasar por dos grandes facetas: la primera supone inventar y construir el futuro en tu imaginación, y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a través de metas específicas y un plan de acción.
Objetivos de vida
Define qué es lo que quieres realizar en tu vida. Haz un listado de todas las cosas que sueñas lograr en lo personal, profesional, familiar, económico, espiritual. También registra todas aquellas cosas que te harían sentir realizado al llegar al final de tu vida.
Visión
Ahora visualízate en cinco años y escribe un párrafo donde te escribas junto con tus logros al término de ese tiempo. Asegúrate de abarcar las cuatro áreas de vida.
Plan de Acción
Comprométete con el logro de tus objetivos trazando un plan de acción, con pasos a seguir y fechas en que los alcanzarás.
Te proponemos el siguiente formato:
Mi objetivo # 1 es:
Me comprometo a:
¿Cuál es el 1er paso?
¿Cuándo?
¿Cuál es el 2do paso?
¿Cuándo?
Mi objetivo # 2 es:
Me comprometo a:
¿Cuál es el 1er paso?
¿Cuándo?
Y así sucesivamente...
Seguimiento del Plan de Acción
Revisa cada mes tus avances respecto a los objetivos y compromisos que hayas fijado. Este seguimiento semanal te ayudará mantener el rumbo conforme a lo que planeaste hacer y a evaluar tus logros respecto a las metas propuestas. Si haces que este seguimiento se vuelva un hábito, aprenderás a ser constante con tus objetivos y ganarás una fuerza muy valiosa para tu vida.
Para este propósito, puede ser muy útil contar con una pequeña agenda para anotar todos tus compromisos.
Primera semana
Fecha:
Logros y avances:
Segunda semana
Fecha:
Logros y avances:
Y así sucesivamente...
Comparar la forma como se desarrolla el proceso histórico, con sus éxitos y fracasos, con la letra s mayúscula cursiva hay momentos en los que las instrucciones y las cosas de la vida comienzan a declinar, pero cuando hay una buena administración se inicia una nueva curva ascendente que, posteriormente decae toda en la vida, se deteriora y se desmorona; esto se aplica tanto a los imperios como a los siglos de la vida de los productos, a las relaciones y a la vida misma. Para que las cosas continúen creciendo en el futuro, se requiere construir una nueva curva antes de que la primera comience a descender, lo
que nos obliga a ser constantemente creativos.


CONCLUSIONES.

Este trabajo nos dejo una grata satisfacción ya que con la realización de este pude entender y comprobar lo que es la Administración, conocer un poco de su historia, saber como era utilizada en civilizaciones antiguas. Concluimos con que la Administración es un proceso social que conlleva la responsabilidad de planear y ejecutar eficientemente las operaciones propuestas. Para lograrlo hay que motivar a las personas que intervienen en la operación, lo cual exige un profundo y claro conocimiento de la tarea a realizar. Y con esto reafirmar que la administración es una actividad que cada uno de nosotros como seres humanos desarrollamos a lo largo de nuestras vidas para así tener un mejor ritmo de vida y saber organizar nuestro tiempo para poder realizar todo lo que tengamos y queramos hacer y no dejar cosas a la mitad.

La administración se da en todo tipo de organizaciones no es un trabajo que se realiza solo en empresas o en agencias de gobierno, la administración es necesaria en iglesias, las prisiones, la Podemos concluir que la administración es una ciencia muy importante para el desarrollo ordenado de una civilización y que desde la antigüedad ha desempeñado u papel fundamental.

La administración no es la única que ha evolucionado al pasar del tiempo, sino que fue evolucionando junto con las necesidades que el hombre iba teniendo, logrando así un mejoramiento en sus técnicas y facilitando el desempeño de actividades administrativas, es por eso que en la actualidad se cuenta con técnicas fáciles y prácticas de aplicar en cuestiones de administración.

En México podemos observar que un factor condicionante para el desarrollo es la dependencia económica, cultural y tecnológica que tenemos. Esto se debe principalmente a una serie de factores como son, falta de capacidad económica y problemas educacionales.



BIBLIOGRAFIAS


· Koontz, Harold (1994. Administración una perspectiva global.
México: McGraw - Hill

· Robbins, Stephen P. (1994. Administración teoría y practica. México: Prentice - Hall

· Werther, William B.. (1995.
Administración de personal y recursos humanosMéxico: McGraw - Hill
· Kast,Fremont E. (1988. Administración en las organizaciones, Enfoque de sistemas y de contingencias. México: McGraw - Hill

· Stoner, James A.F. (1996. Administración México: Prentice - Hall

· Chiavenato, Idalberto. (2001. Administración, proceso administrativo. México: McGraw - Hill











Introducción

Debido al extraordinario interés por la administración en las últimas décadas, se han elaborado diversos enfoques, o escuelas administrativas, para explicar la naturaleza de los conceptos, teorías y técnicas subyacentes a la práctica administrativa. Pero la gran variedad de enfoques para el análisis, las investigaciones y los distintos puntos de vista, han dado por resultado una gran confusión conocida como selva de teorías administrativas.

La administración como actividad práctica existió desde que dos o más personas unieron sus fuerza
Para el logro de sus objetivos comunes. Así surgieron las organizaciones.
El estudio de la administración surge como movimiento denominando Comercialismo y continua con
derecho Administrativo a partir de la Revolución Francesa, para luego constituir un campo de atención política y admón. Pública que propugnan el logro de la eficiencia en el manejo de los
política y administración pública que propugnan el logro de la eficiencia en el manejo de los asuntos del gobierno cambiando la improvisación por la previsión y basando su acción en sólidos principios
elaborados utilizando la metodología científica.
Luego surge el enfoque del comportamiento concentrándose en las relaciones humanas y el estudio de la conducta del hombre.
Después surgen los movimientos denominados la Administración Científica, General e industrial
propugnados por Taylor y Fayol.
Estos dieron énfasis a factores vinculados al concepto de productividad, descuidando un tanto el carácter humano de la administración.
A partir de 1930, luego de analizar el resultado de investigaciones experimentales, se inicia una nueva orientación de la admón. Denominada teoría Relaciones Humanas, esta se interesa por el
estudio de las relaciones entre personas que deben trabajar juntas para el logro de objetivos comunes.
En 1950 surge el movimiento Cibernética, el cual estudia la comunicación, el control y la automatización.
Todos estos avances y formación de la administración han incidido a que hoy en día existan diferentes maneras de conceptualizar a la administración y diferentes formas de hacer administración.
Esta manera diferente de conceptuar y hacer la administración se conoce con el nombre de Escuelas del PESAMINTO ADMINISTRATIVO.





INTRODUCCION DE EMPRESA
La empresa es la institución o agente económico que toma las decisiones sobre la utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que se ofrecen en el mercado. La actividad productiva consiste en la transformación de bienes intermedios (materias primas y productos semielaborados) en bienes finales, mediante el empleo de factores productivos (básicamente trabajo y capital).Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de una tecnología que especifique que tipo de factores productivos precisa y como se combinan. Asimismo, debe adoptar una organización y forma jurídica que le permita realizar contratos, captar recursos financieros, si no dispone de ellos, y ejerce sus derechos sobre los bienes que produce.La empresa es el instrumento universalmente empleado para producir y poner en manos del público la mayor parte de los bienes y servicios existentes en la economía. Para tratar de alcanzar sus objetivos, la empresa obtiene del entono los factores que emplea en la producción, tales como materias primas, maquinaria y equipo, mano de obra, capital, etc.… Dado un objetivo u objetivos prioritarios hay que definir la forma de alcanzarlos y adecuar los medios disponibles al resultado deseado. Toda empresa engloba una amplia gama de personas e intereses ligados entre sí mediante relaciones contractuales que reflejan una promesa de colaboración. Desde esta perspectiva, la figura del empresario aparece como una pieza básica, pues es el elemento conciliador de los distintos intereses.El empresario es la persona que aporta el capital y realiza al mismo tiempo las funciones propias de la dirección: organizar, planificar y controlar. En muchos casos el origen de la empresa está en una idea innovadora sobre los procesos y productos, de forma que el empresario actúa como agente difusor del desarrollo económico. En este caso se encuentran unidas en una única figura el empresario-administrador, el empresario que asume el riesgo y el empresario innovador. Esta situación es característica de las empresas familiares y, en general, de las empresas pequeñas. Por otra parte, y a medida que surgen empresas de gran tamaño, se produce una separación, entre las funciones clásicas del empresario. Por un lado, está la figura del inversionista, que asume los riesgos ligados a la promoción y la innovación mediante la aportación de capital. Por otro lado, se consolida el papel del directivo profesional, especializado en la gestión y administración de empresas. De esta forma, se produce una clara separación entre la propiedad y la gestión efectiva de la empresa.El empresario actual es un órgano individual o colegiado que toma las decisiones oportunas para la consecución de ciertos objetivos presentes en las empresas y de las circunstancias del entorno. El empresario, individual o colegiado, es el que coordina el entramado interno de la empresa con su entorno económico y social.
UNIDAD 2
2.1 Escuelas, teorías y enfoques del pensamiento administrativo

ENFOQUE
Es analizar, estudiar, o examinar un asunto para adquirir una visión más clara.
El acto de hacer que la imagen tenga toda la definición posible, ajustando la lente objetiva.
TEORIA.
Es un conjunto sistematizado de opiniones o ideas sobre un tema determinado no comprobado prácticamente.
Una teoría es un sistema lógico[] cuyos argumentos son datos que sirven de fundamento para confeccionar un modelo científico que interpreta un conjunto amplio de observaciones, en función de determinados axiomas, postulados, y teorías anteriores de menor ámbito explicativo.
Sirve así para hacer predicciones y reglas de inferencia sobre el modelo que sirven para explicar de manera económica cierto conjunto de datos reales de experiencia e incluso hacer predicciones sobre hechos que serán observables bajo ciertas condiciones.
Las teorías además permiten ser ampliadas a partir de sus propias predicciones, e incluso ser corregidas, mediante ciertas reglas o razonamientos,
[2] siendo capaces de explicar otros posibles hechos diferentes de los hechos de partida de la teoría.
La ciencia se constituye y, sobre todo, se construye por la ampliación de ámbitos explicativos mediante la sucesión de teorías que, aun manteniendo su valor de verdad en su ámbito

ESCUELA
Es una corriente a través de la cual se concibe la administración , algunas son de ámbito relativamente amplio y otras tienden a la especialización .es obvio que en un campo de estudio tan nuevo y dinámico como este , existan múltiples corrientes o criterios en cuanto a su aplicación , lo que ha ocasionado que a la fecha no exista una sola teoría administrativa que sea de un carácter universal .De trascendental importancia resulta el estudio de estas escuelas , ya que constituyen una excelente herramienta para alcanzar el concepto y aplicación del proceso administrativo .
El estudio de, los diferentes autores y escuela de la teoría administrativa, aparentemente puede resultar árido, teórico, meramente histórico y hasta innecesario.
Sin embargo la comprensión e implementación de los fundamentos , principios y técnicas de la administración solo es posible mediante el conocimiento de los distintos enfoques , tendencias y aplicaciones que ha sufrido esta desde su aparición como disciplina .Son estos conocimientos el único camino para lograr la visión integral y el criterio flexible que todo administrador requiere.

La etimología proviene del idioma griego pasando por el latín; en latín se dice schola (pron.: scola), el étimo griego es la palabra: σχολή (pronunciación clásica: eskolé); paradójicamente en su etimología griega el significado era el del momento de recreo incluso de diversión, habiendo sucedido luego un deslizamiento de significado tal como se nota en la mayoría de los idiomas indoeuropeos modernos; el significado actual más frecuente es el de un «establecimiento público» en donde se dan enseñanzas















2.2Escuela empírica

Esta corriente o esta escuela se caracterizan por sus integrantes sus estudios en la experiencia y la observación con la finalidad de encontrar que es lo que esta funcionando con las empresas Dentro de sus principales exponentes encontramos a los siguientes:
Peter Drukecker
Estadounidense que en los años 50's en su libro "La gerencia de empresas" insiste en que el éxito de una empresa depende de la atención que se preste a los objetivos.
En su libro analiza el sistema de la APO (Administración por objetivos) o (Administración por resultados) indicando la importancia que tiene la aplicación de los objetivos para el logro de los mismos a la hora de administrar.
Considera que es un sistema que requiere de situaciones especiales para poder ser utilizado tanto de capacidad de los subordinados como disposición de delegar por parte de los jefes.
Características de la APO: Es considerado como un sistema en le que al iniciar las actividades el jefe y el subordinado se ponen de acuerdo para fijar los objetivos y prestando atención a la clasificación de los mismos. Este sistema presta especial atención a las etapas de planeación y control del proceso administrativo.
Al fijar los objetivos se debe de tomar en cuenta los principios de los mismos como son : oprtunidad, Flexibilidad, realismo y participación.
En este sistema se clasifican los objetivos en ocho:
1.- Alargo plazo (Los que se logran en un plazo mayor a un año) 2.- A Corto Plazo (Los que se logran en un plazo menor a un año) 3.- Básicos (Su logro no depende de ningún otro) 4.- Subordinados (Su logro depende del logro de otros) 5.- Particulares (Afectan sólo a un área o departamento de la organización) 6.- Generales (Afectan a toda la organización) 7.- Personales o Individuales (Afectan a una sola persona que trabaja en la empresa) 8.- Colectivos (Afectan a más de dos personas en la organización)
NOTA: Los particulares y generales se refieren a la estructura organizacional, los personales y colectivos a las personas que trabajan en la empresa.
El proceso cíclico o ciclo de proceso administrativo del APO consiste en que al iniciar el periodo por medio de la planeación, se fijan los objetivos, tiene el control, se verifica que planeado se haya ejecutado.
VENTAJAS:
-Los objetivos son conocidos con precisión -Se requiere de menos supervisión -Se sabe hacia donde se dirigen los esfuerzos


DESVENTAJAS:
-Es un sistema muy costoso -No todos los subordinados tienen la capacidad de saber fijar los objetivos y ser responsables -No todos los jefes tienen la habilidad o saben delegar responsabilidades
PETER DRUKECKER
Peter Drukecker a parte de prestar atención a la técnica de administración por objetivos analiza profundamente al administrador y a las características de la empresa.
A pesar de ser estadounidense, sus obras: "La frontera de la administración", "La gerencia para el futuro", "La gerencia de empresas" y "Una nueva dimensión de la administración" se traducen en varios idiomas y sus conceptos son aplicados a nivel mundial.
Siempre propone en ellas puntos de partida para que en la empresa se obtengan resultados adecuados sobre todo cuando la economía. política y sociedad no tienen basas firmes.
Ernest Dale
Alemán, estudió economía, sus principales obras: "Las grandes organizaciones" y "Administración, teoría y práctica". Reconocido mundialmente por sus asesorías en liderazgo y organización, presidente de la Academia Americana de administración, en donde aplicó todos sus conocimientos. Su principal lema: ¿Y esto funciona?, recibió muchos premios en economía y administración por sus aportaciones empresariales, pero sobre todo por tener sus propias técnicas de investigación. Su principal éxito fue el que logró que la gente diera su mayor esfuerzo cuando se encontrara en situaciones adversas.
Appley, Dale Carnegie
4.- APPLEY
Presidente de la asociación americana de administradores que se dedico a ucatuteo a mejorar los métodos administrativos mediante la mejora de las habilidades y técnicas administrativas.
Analizó a un sin número de autores y empresas lo que le permitió tener un conocimiento profundo y amplio sobre las organizaciones haciendo posible que los beneficios administrativos llegaran a los diferentes países.
5.-DALE CARNEGIE
Autor de la obra: "Como ganar amigos e influir en la gente" este autor presta especial atención a las relaciones humanas y al estudio de como estas afectan la productividad de la empresa.
Propone varios caminos para poder relacionarse adecuadamente con la gente y sobre todo una guía de como influir en ella.
Demuestra que en el momento en que logramos motivar adecuadamente a la gente, cualquier sistema que utilicemos puede dar resultado siempre y cuando la gente lo haya aceptado por voluntad propia.



Aplicaciones actuales en las organizaciones
6.-CRÍTICA
La administración empírica se basa en que la experiencia es la que da el conocimiento y que el buen administrador es aquel que tiene por medio de la práctica, gran experiencia.
7.-APLICACIONES ACTUALES EN LAS ORGANIZACIONES
Todas las empresas aplican de una u otra forma las teorías de los administradores empíricos y al tener la combinación de un conocimiento profundo de la organización, el saber cómo influir en la gente y el comportamiento de liderazgo, logran que todas las organizaciones funcionen adecuadamente.


es aquella en la cual sus estudiantes basan sus estudios en la experiencia.-Por supuesto, para un mismo problema pueden haber tantas soluciones como experiencias diferentes, lo cual no habla muy bien de la exactitud de los resultados, porque no a todos le pueden servir los obtenidos por otro estudiante;" todo es según el color del cristal con que se mira".-
Escuela de la administración empíricaestudia los hechos y experienciasLa fuente principal y prueba última del conocimiento es la percepción, intuición en fin los sentidos.Niega la posibilidad de ideas espontáneasDoctrina que afirma que todo conocimiento se basa en la experienciaVerifica, confirma o niega una hipótesis. Lo que determina si los conocimientos son validos o no, está en la forma como los construyamos. Esta corriente se caracteriza por la ejecución de las tareas administrativas basándose por el pasado reciente, la costumbre o la tradición. Su objetivo es evitar errores tomando como base el pasado. Sus principales protagonistas son Peter F. Drucker, Ernest Dale y Lawrence Appley, quienes realizaron estudios basados en experiencias prácticas haciendo a un lado los fundamentos teóricos.Los resultados son eficientes cuando las empresas son manejadas por administradores de gran experiencia o cuando se trata de un producto o servicio con una gran demanda. Esta teoría se basa sobre hechos, corrigiendo errores, los principios son netamente empíricos y no se busca la forma de experimentar mediante otra técnica, intentando algo diferente. Además, practican los sistemas de otras empresas comparando situaciones administrativas pasadas con las actuales y futuras.Una desventaja significativa de ésta escuela es el hecho de que los resultados obtenidos no son del todo convincentes, debido a que una empresa no puede tener los mismos intereses que otra. Se considera a Ernest Dale como “el padre de la escuela empiriológica”; Dale señala que el principal medio para transferir la experiencia a los alumnos es el método del uso de casos reales.También menciona que en la práctica debe usarse la investigación más inmediata, con lo anterior, pretende que las soluciones a los problemas prácticos se busquen y analicen en forma más efectiva, investigando en cada caso lo que en otras empresas se está haciendo para tomar de esa experiencia lo provechoso
Escuela Empírica: Peter f. Drurkey Ernest Dale Lawrence Appleu



2.3 ESCUELA CIENTIFICA
Es la aplicación de los métodos científicos de análisis y resolución de problemas para los problemas de la administración.
EL SURGIMIENTO DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Una de las razones por las cuales aparecen los grandes conglomerados industriales que controlan los mercados de un país, de varios países o incluso de todo el mundo, es la consolidación de las sociedades anónimas o por acciones, que fueron la manera mediante la cual, los capitalistas dispersos reunieron sus capitales en dinero, abriéndole la participación a otros capitalistas para desarrollar negocios muy grandes.
La creación de estas sociedades anónimas consolida también el surgimiento de administradores a sueldo que manejan capitales ajenos. A la par que las sociedades anónimas se consolidan, los bancos se afianzan como estructuras de financiamiento comercial e industrial, crecen y empiezan a establecer nexos con las grandes empresas ya creadas, se encargan de recolectar el dinero inactivo que existe en poder de muchas personas y compañías y lo convierten en capital de préstamo.
A finales del siglo XIX los capitalistas de varias naciones aumentaron tanto sus capitales que el negocio ahora era la exportación de los mismos en lugar de la exportación de mercancías, característico de la revolución industrial. Los países que llegaron tarde a la repartición del mundo, empiezan una competencia feroz por arrebatarle a otros sus colonias y abrir sus mercados. Es el caso de los Estados Unidos que a principios de este siglo le declaró la guerra a España y le quitó a Puerto Rico, Cuba, y las Filipinas.
Por otra parte la lucha de los trabajadores por mejorar sus condiciones de vida se consolidó, los obreros se asociaron en sindicatos y estos en federaciones y confederaciones de trabajadores, que emprendieron una lucha sin cuartel para lograr mejores salarios, protección de la salud, reducción de la jornada de trabajo de 14 y 12 horas a 8 horas como la conocemos hoy en día. En respuesta a esto, las legislaciones de todos los países adoptaron reglamentaciones para la protección de los trabajadores, y establecieron las restricciones al empleo del trabajo infantil y femenino en aquellas actividades que pongan en peligro la reproducción de la especie humana. En este panorama que se ha descrito brevemente, se originaron las condiciones para que en los Estados Unidos, Alemania, Francia e Inglaterra, empezaran a aparecer algunas obras escritas por diferentes autores que se encargaron de exponer las reglas, principios y funciones generales que se deben cumplir en la administración de las empresas y de los estados para lograr los mejores resultados con el menor gasto de energías. Es así que apareció en los Estados Unidos, Frederick Winslow Taylor, en Alemania Max Weber; en Francia Henri Fayol ; En Colombia, Florentino González y Alejandro López
CRITICAS DE LA ESCUELA DE LA ADMINITRACION CIENTIFICA
Mecanismo: Se restringió básicamente a los factores directamente relacionados con el cargo o función del trabajador. Aunque la organización estuviera constituida por personas, se le dio poca atención al elemento humano y se concebido a la organización como un arreglo rígido y estático de piezas, ósea como una máquina. La escuela de la administración científica se preocupo por especificar cómo deben ser organizaciones y ejecutadas las tareas. Sus principales herramientas fueron los estudios de tiempos y movimientos. Se estudio los periodos de discurso durante el día de trabajo, en términos de recuperación óptima de la fatiga fisiológica, los salarios y pagos de incentivos como fuentes de motivación.
Superespecializacion del operario en búsqueda de la eficiencia la administración científica preconizaba la especialización del operario, mediante la división del trabajo y subdivisión de toda operación en sus elementos constitutivos. Las tareas mas simples como resultado de aquella subdivisión pueden efectuarse mas fácilmente y la pericia del operario puede aumentar increíblemente. Por otro lado se alcanza una respetable uniformidad en el desempeño de los operarios, pues a medida que las tareas se van fraccionando, la manera de ejecutarlas se va escandalizando tales formas de la organización de tareas no solamente priva a los trabajadores de la satisfacción en el trabajo sino en peor violan la dignidad humana.
Visión Microscópica del Hombre. Se refiere al hombre como un empleado, tomando individualmente, ignorando que el trabajador es un ser humano, social.
Ausencia de Comprobación Científica. Se pretende elaborar una ciencia sin aun presentar comprobación científica de sus propuestas y principios.
Estudio Incompleto de la Organización. Para muchos autores la administración científica es considerada incompleta, parcial e inacabada por restringirse solo a los aspectos formales de la organización omitiendo completamente organización informal y, principalmente los aspectos humanos de la organización.
Limitación del Campo de aplicación: Se limitan a problemas de producción localizadas en la fábrica, no considerando con mayor detalle los demás aspectos de la vida de una empresa. Sus principios y métodos carecen de una complementación más amplia, pues Taylor encara los problemas de la organización del trabajo partiendo de un punto en especifico en la empresa que fatalmente limita y restringe su enfoque.
Esta teoría es prescriptiva porque pretende establecer prescripciones y recetarios y son normativas porque esas prescripciones se c concederán la mejor manera para manejar las organización y deben funcionar como normas para el administrador.
Enfoque Prescriptivo y normativo: Busca estandarizar ciertas situaciones que le permiten unificar de manera como deberán estas ser administradas. Es un enfoque dirigido a recetas anticipadas, a solucionar enlatadas y a principios normativos que deben regir como hacer las cosas dentro de las organizaciones.
Sistema Cerrado: Se trata de que el observa solo lo que sucede dentro de la organización, sin tener en cuenta el medio ambiente en que está situada. El sistema cerrado es mecánico, previsible, deterministico. Sin embargo la Organización nunca se comporta como sistema cerrado y no puede reducirse a pocas variables.

PRINCIPALES EXPONENTES
Frederick Winslow Taylor, es considerado como el padre de la Administración Científica
FREDERICK WINSLOW TAYLOR (1856-1915)
Ingeniero nacido en Germantown, Pennsylvania, EE.UU... Después de su aprendizaje en trabajos hidráulicos en Filadelfia (1874-1878), fue a trabajar en la Midvale Acero Compañía, donde él introdujo trabajo especializado en la fábrica y se interesó en la forma más eficaz de realizar tareas específicas.
Estrechamente observando los procedimientos de los obreros y midiendo el rendimiento, él desarrolló métodos por aumentar al máximo cada operación, así como seleccionar al mejor hombre para cada trabajo, por eso mejoró las relaciones laborales y utilidades de la compañía.
Sus trabajos principales son Shop Management (1903) y the principles of Scientific Management (1911). En este último trabajo traducido al castellano como "Principios de administración científica", él parte de la idea que los intereses de los trabajadores y los patrones son idénticos,. y que es posible dar a los trabajadores lo que quieren: buenos salarios y a los patrones lo que buscan, mano de obra barata
Aportes a la Administración
Taylor se propone poner al descubierto que existe un enorme desperdicio de tiempo de trabajo social debido al desconocimiento por parte de los administradores de la ciencia del trabajo y a las relaciones que prevalecen en las empresas que hacen que los obreros simulen trabajar.
Presenta los principios cuya aplicación estarían en condiciones de proporcionar a sus agentes el máximo de prosperidad.
División y especialización del trabajo: con lo cual se el trabajador debe responder por cuotas o volúmenes de producción, previamente asignados
Selección de los empleados mejor calificados para desempeñar el trabajo y entrenarlos para hacerlo: a cada trabajador se le debe asignar la tarea más elevada que él pueda desempeñar.
Los supervisores se emplean para controlar los empleados y asegurar que ellos sigan los métodos prescritos:
Incentivos salariales al trabajador: Asignación de tarifas de remuneración por unidad producida más allá de la cuota establecida.
Planeación centralizada: Se debe procurar por una responsabilidad equilibrada entre los trabajadores y la dirección, dejando a los primeros la función operativa y a los últimos la de planeación.
Integración del obrero al proceso: Aunque la planeación es centralizada, se debe contar con los obreros para que la producción lograda cumpla con los estándares de calidad deseados.
Supervisión lineo-funcional de la producción: especialización de la función de supervisión con base en labores específicas como:
inspección
medidor de tiempos
medidor de rapidez
subjefe de tramo de producción o proceso
escribiente de circulación
Principio de control: se debe controlar el trabajo para asegurarse que éste se realice de acuerdo con las normas y planes establecidos.
Principio de excepción: implica que el supervisor debe atender los problemas de los operarios sólo cuando se desvían de lo planeado.
Su meta es lograr mediante la aplicación de estos principios el máximo de productividad. Su punto de partida es el estudio científico del trabajo. Cuyo objetivo es la construcción de una fórmula identificada como The one way of the job, es decir, el mejor método para hacer el trabajo.
EL ESTUDIO CIENTÍFICO DEL TRABAJO
El concepto de un estudio de tiempo fue primero propuesto por en 1881. Un estudio de tiempo y movimientos ETM, investiga sistemáticamente un trabajo en particular, para ello retoma los pasos básicos de la investigación científica empírica esto es: la observación, la síntesis, la determinación de leyes y la comprobación.
El estudio científico del trabajo ECT consiste básicamente en:
· analizar de manera detallada la serie exacta de los movimiento que un obrero realiza en la ejecución de un trabajo;
· medir con un cronómetro el tiempo exacto que demora cada uno de estos movimientos;
· elaborar una lista de la relación de las herramientas que se emplean,
· identificar los mejores movimientos y la mejores herramientas
· hacer a un lado los movimientos lentos inútiles o innecesarios y las herramientas ineficaces;
· por último construir la serie exacta de movimientos e instrumentos que se deben emplear la cual se constituirá en el método estándar a aplicar para lograr el máximo de eficiencia en el trabajo estudiado.
competencia lo permitan, lo que significa que los competidores se han quedado a la saga en las innovaciones introducidas en los procesos de producción
Los estudios de tiempo y movimiento están asociados con las proposiciones sobre economía de movimientos formulados Taylor y sus seguidores particularmente por los esposos Gilbert. Ellos desarrollaron (1911) un enfoque que hace posible el análisis de los movimientos elementales de una operación manual, y el valor del tiempo empleado.
Otro personaje que contribuyó de manera definitiva a la aplicación en la industria automovilística de estos principios fue Henri Ford, cuya contribución permitió abaratar la producción de automóviles.

El enfoque típico de la
escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas. El nombre científicas debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el fundador de la moderna TGA.
A Esta Corriente se le llama Administración Científica Por la Racionalización que hace de los dos métodos de
ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero.
CARACTERISTICAS
Salarios altos y bajos
costos unitarios de producción.
Aplicar métodos científicos al problema global, con el fin de formular
Principios y establecer
procesos estandarizados.
Los empleados deben ser dispuestos científicamente en
servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas.
Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes.
Debe cultivarse una
atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores.
La racionalización del
trabajo productivo debería estar acompañada por una estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios.
Escuela Científica: Frederick Taylor






2.4 Escuela clásica
La escuela clásica se funda en un contexto capitalista, en el cual la revolución
Industrial provoca enormes cambios en una sociedad que aun asimilaba el cambio de un sistema feudal y entraba a un sistema de capitalismo de mercado.
La escuela clásica desarrolla su propia teoría del valor, la cual argumenta que el valor dé todas las mercancías esta dado por la cantidad trabajo empleado en la producción de los mismas, “teoría valor trabajo”. A través de esta teoría se pretende explicar la dinámica de los precios en una economía, en la cual los precios de mercado a largo plazo tienden a los precios naturales por el proceso de atracción gravitatoria del mercado o en términos de Smith debido a la mano invisible. Esta teoría buscaademás el establecimiento de ganancia, salario y renta natural como fundamento de los precios naturales de las mercancías
Un conjunto de ideas, normativamente orientadas, que se refieren a la estructuración de la organización. Se le conoce, como "los principios de la administración o de la gerencia" (Henry Fayol).
Su origen lo tuvo a partir de la Revolución Industrial así como el surgimiento a gran escala y los requerimientos de nuevas formas de organización y prácticas administrativas.
Está teoría se interesa por la planeación, la estandarización, mejoramiento de la eficiencia laboral, y las reglas prácticas.
La teoría clásica ve a la organización como sistema cerrado no considera influencias ambientales, hace suposiciones irreales sobre la conducta humana, sus principios y fundamentos son contradictorios y a veces vagos, contribuye a fundamentar, en parte, la teoría administrativa moderna, varios de sus conceptos todavía se utilizan con una aproximación inicial.
La teoría clásica de la organización/administración se centra fuertemente en el poder institucional. Esto acarrea conflictos con aquellos que desean un enfoque individual ilimitado o que desean una participación democrática.
El hombre ha vivido siempre, aparentemente, en estructuras de poder de algún tipo. Este esquema básico parece que no será eliminado en el próximo futuro, el esquema de estructura de poder se da, incluso, en las organizaciones socialistas y/o marxistas.

Aportes a la Administración
Universalidad de la teoría administrativa: La administración es inherente a cualquier actividad humana: hogar, organizaciones con o sin ánimo de lucro, la administración pública y negocios, por lo tanto es universal.
Proceso administrativo: La organización es dirigida por un sistema racional de reglas y autoridad que busca el logro de objetivos, por lo tanto, debe coordinar los recursos con los que cuenta; por ello, el administrador debe:
Prever (planeación): Acción de examinar el futuro, en términos de fijar objetivos, tomar decisiones y establecer planes de acción.
Organizar (organización): Formulación de una estructura (normas) dual (recursos físicos y humanos) que conforme la entidad.
Dirigir-comandar (dirección): Lo que hace posible que los planes y la organización puedan funcionar.
Coordinar: Es la recolección de la información necesaria en busca de la unificación del trabajo.
Controlar (control): Es la verificación de los resultados con lo planeado


HENRY FAYOL (Francia 1841-1925)
Ingeniero industrial y de minas, laborando en la compañía francesa de hierro y carbón de Commentry-Fourchambault, en donde realizó carrera administrativa hasta llegar a ser su director.
Su obra Administration industrielle et générale, (Administración industrial y general), escrita en 1916, publicada cinco años después de la de Fayol, sólo fue traducida al Inglés en la década del 30, y con circulación completa en 1949 en los Estados Unidos de Norteamérica, por tal motivo su obra fue poco conocida hasta entonces.
Es considerado como el "padre" de la administración moderna, por sus estudios y aplicaciones organizacionales, en contrario sensu a Fayol, su dinámica administrativa se conceptualizó desde la dirección a la base
Catorce principios administrativos generales.
Los administradores en las empresas deben aplicar de manera discrecional, los principios administrativos, esto porque casi nunca puede emplearse el mismo principio en condiciones idénticas, solo es una cuestión de juicio y de medida. Las circunstancias cambian, los actores también, entonces hay que servirse de ellos de acuerdo con las capacidades y la experiencia de quien los aplica
División del trabajo: Especialización en tareas. "para producir más con el mínimo esfuerzo"
Autoridad y responsabilidad: La autoridad, según Fayol, es el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer y la responsabilidad es la consecuencia natural de la autoridad. Fayol escindió la autoridad en dos: la legal, inherente a la función y la personal, inherente a la persona en cuanto a sus conocimientos, capacidades y logros.
Disciplina: La definió como "...la obediencia, la asiduidad, la actividad, la presencia de signos exteriores de respeto conforme a las convenciones establecidas entre la empresa y sus agentes.
Unidad de mando: Un trabajador sólo debe recibir órdenes de un único superior.
Unidad de dirección: concebido como: "Un solo jefe y un solo programa para un conjunto de operaciones que tiendan al mismo fin. Ésta es la condición necesaria de la unidad de acción, de la coordinación de fuerzas, de la convergencia de los esfuerzos. Un cuerpo con dos cabezas es, en el mundo social, como en el mundo animal, un monstruo. Le resulta difícil vivir.
Subordinación del interés particular al general: debe prevalecer el interés de todo el grupo sobre los individuales.
Remuneración al personal: Indica Fayol, que el salario debe ser "justo y equitativo en lo que sea posible", tales como: bonos, repartición de utilidades, pago a directores de nivel medio y superior, en especie, para seguridad e higiene industrial e incentivos no monetarios.
Descentralización vs. Descentralización: los superiores pueden delegar funciones a los subordinados en la medida en que sea posible, acorde a la función, el subordinado y la carga de trabajo del delegante y del delegado.
Jerarquía: denominada cadena de mando, en la cual se incluyen los niveles de comunicación y autoridad que deben respetarse (conducto regular) para evitar conflictos e ineficiencias.
El orden: Fayol lo establece como una recomendación: "un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar", es decir, realizar las operaciones con base en la secuencia establecida.
La equidad: todo superior debe ser justo y objetivo.
Estabilidad del personal: desarrollo que el empleado tiene en el aprendizaje y dominio de su oficio, enunciando que: "...si el agente es desplazado cuando apenas ha concluido el periodo de aprendizaje, o antes de que éste termine, no habrá tenido tiempo de rendir en un trabajo apreciable..."
La iniciativa: Fayol destaca la importancia de la creatividad para el desarrollo de las organizaciones, para que éstas no se anquilosen y sean de corta vida.
Unión de personal: es importante la unión del personal para el trabajo en grupo, y por ende, los administradores deben procurar la cohesión del perso

La escuela clásica formulo una teoría de la organización que considera a la administración como una ciencia .El énfasis en la estructura lleva a que la organización sea entendida como una disposición de las partes que la constituyen, su forma y la interrelación entre dichas partes.
Corriente del
pensamiento económico surgida en 1776, tras la publicación de la obra de A. Smith «Riqueza de las naciones». Junto a él, los máximos representantes de esta teoría fueron D. Ricardo y T. Malthus. Esta escuela pone un énfasis especial en los grandes agregados, y aunque sus ideas abarcan todos los campos de la investigación económica, el tema principal es el crecimiento económico, que, según ellos, está muy relacionado con la acumulación del capital y la división del trabajo. Además, defienden la eliminación de todas las restricciones a la libre asignación de recursos para conseguir una situación de pleno empleo.

2.5 Escuela de las Relaciones Humanas
la Escuela de Relaciones Humanas de Elton Mayo, en la administración de la - Telecom, Las causas principales que cambiaron los postulados de la teoría clásica de la administración y que facilitaron el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración),
Elton Mayo
En una compañía "Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
Aportes de Elton Mayo
A) Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas. B) Demostró la importancia de la comunicación. C) Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa
Al Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes:
La motivación
La frustración
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización.
Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Aportes de Al Kurt Lewin
Realizo investigaciones sobre motivación, e investigo la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
Mary Parker Follet
Analizo aspectos de coordinación, administración y mando.
Critico a la época científica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico.
Presento un libro "La administración como profesión" que influyo el método científico en los aspectos psicológicos.
Presto especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
5.- Aportes de la Escuela de Relaciones Humanas
Mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad.
Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.
La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.
Hizo renacer el interés por la dinámica de grupos.
6.- Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas
Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre económico racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología.
Estos últimos hayan recibido el nombre de "científicos del comportamiento

Desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar
de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida Estadounidense. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte
Tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
Orígenes de la Teoría de las relaciones humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En
este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
2.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias
humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3.
Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual
modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial
tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época
Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación
de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
El experimento de Hawthorne
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de
Taylor y Gilbreth. Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había
intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e
trabajo, de la rotación de personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y
no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.

Las relaciones humanas.
En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante interacción social.
Para explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría de las relaciones humanas
estudió a fondo esa interacción social. Se entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes
de los contactos entre personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las actitudes de
las personas con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes. En la
búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el individuo trata de compenetrarse con otros individuos
y grupos definidos, con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento
influyen el ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos.
En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos
y las interacciones que se presentan necesariamente. Solo la comprensión de la naturaleza de esas relaciones
humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados: la comprensión de las
relaciones humana facilita la creación de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente
Características v estudia la organización como grupos de personas. v hace énfasis en las personas v se inspira en sistemas de psicología v delegación plena de autoridad v autonomía del trabajador v confianza y apertura v énfasis en las relaciones humanas entre los empleados v confianza en las personas v dinámica grupal o interpersonal.
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración),
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
ü Esta teoría surgió del experimento de Hawthorne. ü El experimento de Hawthorne marco durante sus cinco años de duración, el surgimiento de una nueva teoría administrativa basada en valores humanísticos, que se desligo totalmente de la preocupación orientada hacia la tarea y la estructura, para orientarse hacia las personas. ü Las conclusiones iniciales del experimento de Hawtone introducen varias variables : la integración social y el comportamiento social de los trabajadores , las necesidades psicológicas y sociales y la atención a las nuevas formas de recompensas y sanciones no materiales , el estudio de los grupos informales y de la llamada organización informal , el despertar de las relaciones humanas dentro de las organizaciones , el énfasis en los aspectos emocionales e inconscientes del comportamiento de las personas , y la importancia del contenido de los cargos y tareas para las personas que los desempeñan y las ejecutan , respectivamente . ü Dentro de ese enfoque humanístico se abre un marco mayor a los ojos de los investigadores: la propia civilización industrial, que lleva a las empresas a preocuparse solo por su supervivencia financiera y la necesidad de una mayor eficiencia para alcanzar las garantías previstas. En consecuencia, todos los métodos convergen a la eficiencia y no a la cooperación humana ni, mucho menos, a objetivos humanos .De allí que el conflicto al interior de la empresa requiera un tratamiento profiláctico y preventivo.
Enfoque Psicológico de la Administración.
En la época de la administración científica o cientificismo, se pretendía lograr una alta productividad en las empresas sin importar el factor humano. Fayol fue un cientificista que prestó especial atención a las tareas administrativas y a su planeación pero nunca mencionó la importancia que tiene en factor humano en su desarrollo. El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística) aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo. Aparece en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer uso de las ciencias sociales. Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un conocimiento profundo sobre el comportamiento humano
Elton Mayo.
En una compañía “Western Electric” ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas; Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial que colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar, quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron “Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente. SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron: 1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja 2. Que el estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa. 3. Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales. TERCER EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, los resultados fueron: 1. Que la relación incentivo productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico. 2. Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales. 3. Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos. APORTES DE ELTON MAYO: a. Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas. b. Demostró la importancia de la comunicación c. Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa Una crítica muy grande a Elton Mayo es que sus estudios fueron llevados a cabo en una sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura similar y nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano. Mary Parker Follet. Nació y estudio en Boston, dedicándose a analizar aspectos de coordinación, administración y mando. Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico del individuo. Su obra: “La administración como profesión” en la que influyó el método científico en los aspectos psicológicos. Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y el efecto que tienen estas en la organización. Sus trabajos no fueron reconocidos debido a que se consideraba que tenían un contenido poco práctico y por ser mujer. CRITICA. Estos estudios no tomaban en cuenta las clases de organización y las necesidades especiales de cada uno a pesar de haber hecho estudios muy profundos. Otra crítica importante es que no propusieron soluciones prácticas. APLICACIONES ACTUALES. Actualmente encontramos que todas las empresas prestan especial atención al aspecto psicológico del individuo cuando va a ingresar a una organización, prueba de ello son todos los exámenes psicológicos que se han implementado a ellas Ejercicio. Equipo A: cuenta con 10 elementos los cuales dos de ellos son con capacidades diferentes. Sus recursos son escasos en cuanto alimentación y material de equipo. Tiene una ventaja, deberán iniciar el recorrido en dos días. Equipo B: Cuenta con ocho integrantes dispone de recursos económicos, tiene que realizar el recorrido en doce horas. Equipo C: Sus integrantes son cinco dos de ellos con una buena condición física. Cuenta con alimentación para doce horas y una tienda de campaña, deberán realizar el recorrido en un día. Determinar cómo va a lograr su objetivo del equipo A, B, C.
a) Se dividirá el equipo en dos grupos tomando en cuenta las dos personas con capacidades diferentes. Los dos discapacitados aran la distribución de recursos y planeación de tiempo para el recorrido, ellos Irán en medio para que las otras ocho las guíen y los ayuden. b) El grupo también se dividirá en dos grupos y cada uno va a tener que cuidar de los demás y apoyarlos c) La casa de campaña no les podría servir de nada porque el recorrido lo tienen que hacer en un día




2.6 Escuela Neohumanorrelacionismo y o Comportamiento Humano
ANTECEDENTES Y CARACTERÍSTICAS.
La Escuela o teoría del neohumano relacionismo o teoría del comportamiento es una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en forma individual. El Neo humano relacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual, basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.
Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores profundamente son Abraham Maslow y Herzberg.
Abraham Maslow.
Su obra “Personalidad y Motivación”; es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. Considera que el ser
Humano tiene diferentes necesidades y que estos ocupan cierta jerarquía. Este autor jerarquiza las necesidades en el siguiente orden:
1. Necesidades fisiológicas (Son de vital importancia ya que de ellas depende la supervivencia del ser humano)
2. Seguridad (Estabilidad, protección y seguridad en el trabajo)
3. Sociales (Participación y aceptación en actividades sociales)
4. Estima (El individuo no sólo quiere pertenecer a grupos, necesita que se le estime dentro de ellos)
5. Autorrealización (El poder llevar a cabo lo que nos agrada es una necesidad)
NEOHUMANORRELACIONISTA”
Herzberg.
Su obra “Motivación y Factores Higiénicos”. Elaboró la teoría de los factores en la que indica que las condiciones humanas y la conducta del ser humano se rige en base a dos factores:
1. Factores Motivacionales: Son los que están relacionados con el trabajo que él desempeña.
2. Factores Higiénicos: Localizados en el ambiente que los rodea y están manejados por la empresa.

EN LA CLASICA. Proporciona y lleva a cabo las áreas de administración y hay niveles jerárquicos y áreas Funcionales.
RELACIONES HUMANAS: Estudia el ambiente que rodea a los trabajadores para su mejor productividad y Maslow propone la pirámide.
Relaciones Humanas Por medio de la cual abra una mejor optimización para sus trabajadores ya que ellos son Los que producen y son una pieza importante para la productividad de la misma
2.- Douglas McGregor.
Aportaciones.
Sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La Psicología Industrial", "El Administrador Profesional". Psicológo estadounidense y profesor de Harvard, en donde realizó estudios de Psicología Industrial. Es el primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano.
Sus aportaciones: La Teoría General de Dirección y las Teorías Administrativas.
Sus teorías: La teoría X y la Teoría Y.
*Teoría X. Supuestos:
1) La gente tiene una aversión al trabajo. 2) Debe ser castigado y amenazado para que trabaje. 3) Prefiere ser dirigido para evitar responsabilidades.
*Teoría Y. Supuestos:
1) El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego. 2) El común de la gente aprende en condiciones adecuadas. 3) El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales. 4)La capacidad de la gente sólo se utiliza en parte. 5)La mayoría de la gente tiene creatividad e ingenio.
Strauss y Sayles. Autores de la teoría Z: Debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra ésto es la teoría Z. Esta teoría analiza que el ser humano tiene una actitud variable.
*Teoría Z. Supuestos:
1) A la gente le gusta sentirse importante. 2) La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa. 3) Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.
3.- Cris Argyris.
Se dedicó este autor a estudiar al personal que trabaja dentro de la organización; concluyendo que el individuo ha sido educado en forma diferente a lo que se le exige en la organización, por lo que al ingresar en ella, existe un desajuste en el comportamiento; demuestra la incongruencia o falta de realción entre lo que se aprende y lo que se ejecuta. Se educa a la gente para que dirija y cuando ingresa a la organización se le pide que se subordine a las reglas. Se le educa para que sea una persona activa y cuando ingresa a la empresa se le exige que sea pasiva o que su actividad esté dentro de ciertos límites. Su obra "Personalidad y Organización" analiza el desajuste entre la educación recibida y la actividad empresarial.
4.- Rensis Likert.
Este autor es un exponente de la teoría del comportamiento que considera que cada empresa es diferente por lo que hay que analizar primero al tipo de organización para poder determinar después qué tipo de dirección debemos de utilizar.
Este autor aporta los cuatro sistemas de Administración, pero considera que antes de determinar cuál debemos de utilizar, debemos de tomar en cuenta cuatro variables importantes que hay dentro de las empresas y que nos determinan qué tipo de sistema debemos utilizar.
Estas variables son:
1) El proceso decisorio. 2) La comunicación. 3) Las relaciones interpersonales. 4) Las recompensas y castigos.
Los cuatro sistemas de Administración son:
1.Autoritario o coercitivo: Es un sistema cerrado, autocrático y arbitrario. Su proceso decisorio: la alta dirección toma todas las decisiones; la comunicación no existe en este sistema; relaciones interpersonales: no se dan debido a que la alta dirección toma todas las decisiones; sistemas de recompensas: no existe.
2. Arbitrario o benevolente: Es una autocracia disimulada. El proceso decisorio está en la alta dirección, pero hay cierta delegación en cosas que no son importantes; la comunicación es precaria, pero se hace creer que existe; las relaciones interpersonales se toleran; sistemas de recompensas: se presta más atención a los castigos solamente.
3. Sistema Consultivo: Se hace por medio de participación. Proceso decisorio: participativo, se permite que la gente intervenga; la comunicación se da frecuentemente; las relaciones interpersonales son constantes; sistemas de recompensas: se utilizan más recompensas que castigos.
4. Participativo: es una democracia abierta. Proceso decisorio: se delega responsabilidad hasta donde es posible; la comunicación se lleva a cabo en todos los sentidos; las relaciones interpersonales con constantes y en gran parte del proceso se basa en ellas; sistema de recompensas: sólo se hace uso del castigo en cosas muy necesarias, pero constantemente se utilizan las recompensas, es más, este sistema se basa en ellas.
Likert considera que para adoptar un modelo de dirección primero hay que evaluar en base a los puntos anteriores y al tipo de organización de que se trate y en base a ésto determinar qué sistema debe adoptarse. También considera que en una misma organización pueden adoptarse diferentes sistemas según el área funcional de que se trate.
De todos los sistemas antes estudiados éste es uno de los más amplios y que todas las organizaciones pueden identificarse.
5.- Análisis crítico.
Esta teoría a diferencia del Humanorrelacionismo es muy acertada debido a que la diferencia de la otra teoría considera que en la empresa hay diferente tipo de gente, con diferente comportamiento y a la que hay que tratar, según sean sus condiciones.
En ella se analizan grupos humanos que les gusta trabajar y no requieren de presión. Ejemplo: Teoría Y y gentes poco particiantivas y que no les agrade el trabajo como la gente teoría X, pero si ésto no resulta suficiente se analiza al tipo de gente que puede quedar entre estas dos teorías y que corresponden a los supuestos de la teoría Z.
6.- Aplicaciones Actuales en las organizaciones.
Después de haber analizado las características del ser humano y los diferentes recursos, las investigaciones han demostrado que el comportamiento del mismo requiere especial atención, por lo que la teoría antes estudiada ha sido muy aceptada en todo tipo de empresa




2.7 LA ESCUELA NEOCLASICA
La escuela neoclásica está formado por los continuadores de los clásicos de la administración. Existe , por un lado, la escuela neoclásica de administración industrial, formada por ingenieros que continuaron desarrollando los métodos y técnicas de Taylor, y por otro, la escuela neoclásica de dirección y administración general, ubicada en una tarea de continuidad con las propuestas de FAYOL.
Como escuela, incluye a autores sumamente homogéneos, tal vez porque todos ellos aceptan íntegramente las pautas filosóficas y metodológicas de los precursores. La dificultad se presenta con su ubicación temporal como escuela, pues se extiende desde el fallecimiento de los precursores hasta la década de los años cincuenta, como influencia activa, llegando casi hasta nuestros días su influencia pasiva, por la mera difusión de sus trabajos.
A través de un análisis más profundo, puede determinarse que el verdadero momento de producción y actuación de esta escuela estuvo entre 1930 y 1948, o sea, entre la gran depresión económica y la segunda posguerra mundial.
A pesar de haber actuado en forma contemporánea con la escuela de relaciones humanas, esta escuela centra su foco de atención en aspectos diferentes: como aquella, no considero para nada la dimensión informal (de la conducta y el comportamiento), sino que se concentro en la dimensión formal, tratando de continuar la búsqueda de eficiencia a través de técnicas complementarias o suplementarias de las legadas por los precursores.
En el periodo 1930/1948, con ya más de treinta años de vigencia de las técnicas y teorías clásicas, las organizaciones presentaban especiales características que exigían su consideración.
Precisamente en esta dimensión, ocurrió que el tiempo transcurrido y los hechos sucedidos en el contexto transformaron a las organizaciones, obligando a los investigadores a estudiar formas de adaptación y modernización de las técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.
La segunda guerra mundial, la expansión económica de los estados unidos, el constante grado de concentración económica y la evolución del nivel tecnológico que derivo en elevados índices de automatización, generaron en las organizaciones las siguientes características diferencias:
Mayor automatización en sus procesos productivos;
Menor utilización de mano de obra en trabajos de producción, transporte, carga, descarga y comunicación;
Mayor cantidad de miembros, dado el crecimiento de las organizaciones;
Mayor cantidad di fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal que tendía a convertir a las organizaciones en plurifinalistas.
Coexistían con las características citadas otras que no habían variado desde el momento en que Taylor y FAYOL habían aportado sus desarrollos.
Las principales características de este último grupo eran la búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril y de una rígida estructura de dirección y control.
Así definida su área de actuación, la escuela neoclásica dedico sus mejores esfuerzos a atender las necesidades siguientes:
Adecuación de las técnicas de eficiencia ( de los clásicos) a los cambios tecnológicos;
Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos de transporte, carga, descarga y comunicaciones;
Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones;
Formulación de principios de estructura y control que posibilitarán la dirección de las organizaciones;
Formulación de principios de departa mentalización y de autoridad funcional para atender la multiplicidad de fines organizacionales.
En este contexto surgen autores que tratan de satisfacer dichas necesidades; sus ideas no intentaban reelaborar los modelos clásicos ni cambiar sus pautas metodologicas, ni su sistema de valores, sino que, por el contrario, reivindicar su filiación clásica y explicitan con claridad su intención de adaptar y de ajustar (sin modificar sustancialmente) los esquemas clásicos a las nuevas exigencias que el contexto impuso a las organizaciones.
La Escuela Neoclásica está formada por los continuadores de los clásicos de la administración: TAYLOR y FAYOL. Incluye a varios autores, los cuales aceptan íntegramente las pautas filosóficas y metodológicas de los precursores, pudiendo definir dos grandes ramas:
1. Neoclásica de Administración Industrial: Formada por ingenieros que continuaron desarrollando los métodos y técnicas de Taylor, Gantt y Gilbreth, centrando su atención sobre la fábrica y el estudio de los métodos y tiempos. Autores como Barnes, Nadler y otros, modificaron y desarrollaron estos métodos logrando adaptarse al nuevo entorno
2. Neoclásica de Dirección y Administración General: Podemos citar a los siguientes autores: Gulick, Urwick, Mooney, Koontz, etc.
Trataron de dar respuesta a las necesidades referidas a los problemas de dirección de las empresas (en especial a principios, estructura y control).
Cronológicament
Gulick y Urwick mostraron mayor preocupación por el tratamiento de los principios tratando de lograr una aplicación al real problema de las organizaciones.
Gulick expone que la tarea de administrar consta de siete elementos, dos más que Fayol (prever, coordinar, organizar, dirigir y controlar):
• Planificación
• Organización
• Formación del plantel
• Dirección
• Coordinación
• Rendición de cuentas
• Confección de presupuesto.
Con las iniciales de éstos elementos se forma la palabra: POSDCORB, con la cual denomina su modelo de administración.
William Newman agrega una sexta función a las enunciadas por Fayol, a la que llama Excepción: ejecución por parte de los administradores de tareas no delegadas.
LA ENUNCIACION DE LOS PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION
La escuela Neoclásica fundamentó la administración únicamente en un conjunto de principios, tratando de ampliar las bases explicativas y de lograr mayor eficiencia normativa en función de una mayor extensión en cuanto al número de principios como también a las aplicaciones de la lista original de 14 puntos enunciada por Fayol.
Así, Urwick determinó 29 principios de administración y Koontz y O´Donnell llegaron a 61.
Estos autores recibieron muchas críticas a la estructura de principios por ellos enunciada, debido a falencias explicativas y normativas de algunos de ellos.
Los principios más importantes a los cuales los autores neoclásicos prestaron mayor atención fueron:
1. Unidad de mando y Especialización
2. Autoridad y Responsabilidad
3. Autoridad de Línea y Estado Mayor
4. Alcance del Control
1) Unidad de Mando y Especialización
FAYOL expuso este principio como: para una acción cualquiera, un agente no debe recibir órdenes más que de un jefe.
GULICK observa, apoyando a este principio, que las unidades administrativas bien dirigidas tienen en su gran mayoría al frente a un solo administrador, exponiendo además que las unidades administrativas dirigidas por comités o comisiones fallan debido a que su mecanismo es inevitablemente lento, engorroso, antieconómico e ineficaz y no es fácil hacerlo colaborar con otros departamentos.
En lo referente al principio de especialización los neoclásicos concuerdan en que su aplicación permanente permite incrementar la eficiencia.
Esta presentación del principio es ambigua, desprendiéndose de ella que una mayor especialización traería aparejado un incremento en la eficiencia, cuando el verdadero problema es saber cuándo y cómo especializar junto con la forma de aplicación de esa especialización, la cual se desprenderá de las características del problema en cuestión.
Los neoclásicos establecen las formas de especialización que existen dándoles, por supuesto, un carácter principista.
La primera es la “especialización por finalidad”, que consiste en agrupar las distintas tareas de la empresa por tipo de actividad o por fines comunitarios.
La segunda es la “especialización por base de operación o procesos”, que es la forma natural emanada de la división del trabajo.
La tercera forma es la “geográfica o por zonas”, que consiste en especializar por subdivisión zonal. La cuarta forma es la llamada “especialización por clientela” donde se agrupan y especializan las tareas de acuerdo al tipo de clientes.
Es evidente que la aplicación de estas especializaciones o “principios” no siempre puede aplicarse con igual grado de eficiencia, ya que muchas veces la aplicación de unos lleva a contradicciones con otros; tal el caso de especialización por finalidad respecto del proceso, y de especialización por zona respecto de la clientela.
2) Autoridad y Responsabilidad
Entre los principios neoclásicos se acuerda especial interés a la correlación que debe existir entre autoridad y responsabilidad.
Podemos citar las definiciones de Koontz y O´Donnell que establecen su concepción al explicar que:
• La autoridad formal sigue la fuerza básica que hace del trabajo directivo lo que es.
• La autoridad es la única fuerza cohesiva que existe en la empresa.
Urwick señala al respecto que la responsabilidad de los que posean autoridad debe ser absoluta dentro de los límites que define el cargo. Explica además que los supervisores son responsables personalmente por los actos de sus subordinados y que, en todos los niveles, autoridad y responsabilidad deben coincidir y ser iguales.
Unido a los conceptos de autoridad y responsabilidad, los neoclásicos definieron el concepto de delegación. Urwick afirmaba que sólo es posible alcanzar la eficiencia cuando se logra la máxima delegación de responsabilidades, suponiendo además que la falta de audacia para delegar y la ausencia de conocimiento acerca de la forma de hacerlo, eran las causas más comunes de deficiencia en las organizaciones.
3) Autoridad de Línea y Estado Mayor
Por la forma en que la Escuela Neoclásica resolvió los problemas estructurales y en especial por su aplicación inflexible de los principios de unidad de mando y de especialización, se vieron forzados a desarrollar mecanismos de coordinación que flexibilizaran el concepto de autoridad, sin perder el control.
El notable incremento en la cantidad de miembros y en la multiplicidad de fines en las empresas, obligó a los neoclásicos a buscar la forma de aplicarlo, sin perder ni la unidad de mando ni la responsabilidad de cada función.
Gulick y Urwick coinciden en que a medida que crecen el volumen y la escala de la labor de la organización, crece la necesidad de que a los altos administradores los ayude constantemente un número cada vez mayor de expertos y especialistas, reconociendo también que la multiplicación de estos expertos del estado mayor ha colocado a los altos administrativos ante nuevos y complejos problemas de coordinación.
La enunciación del principio de autoridad de línea tradicional y rígida, fue extraída de los manuales militares y de los conceptos de autoridad de Fayol.
Unido a éste, definieron el concepto de ESTADO MAYOR ESPECIAL a quien el administrador suministra responsabilidades específicas de asesoramiento en temas que escapan a su dominio, consecuencia de una mayor especialización y de la multiplicidad de fines y metas.
También enunciaron el principio de ESTADO MAYOR GENERAL, cuya misión debe ser la ayuda al funcionario de línea en la consecución de las metas de dirección, coordinación y control.
Este ESTADO MAYOR GENERAL no es solamente un asesor, sino que debe además preparar y transmitir órdenes, debe coordinar y controlar las tareas, aunque todo lo hace como representante del funcionario de línea y en función de las decisiones que éste haya adoptado.
Este principio intenta actuar como parche de la ineficiencia que genera la aplicación de los otros, y no hace otra cosa que aumentar la confusión y obligar a la “Doctrina Administrativa Neoclásica” a dar otro paso hacia su definitivo derrumbe.
4) Alcance del Control
Este principio consiste en limitar la cantidad de subordinados a cada superior, para que éste no pierda la posibilidad de controlarlos, siendo este principio el único en el cual encontramos discrepancias en el pensamiento de los diferentes autores neoclásicos, dichas diferencias se refieren a la cantidad o número de personas que sería el límite de control y no a aspectos de fondo o de concepción del principio.
Urwick señala que el límite máximo de alcance del control está entre cinco o seis subordinados por cada superior.
Gulick no define números e intenta analizarlos factores que influyen en la decisión, como por ejemplo aptitudes de mando del superior, su cercanía a los subordinados y el tipo de trabajo que ejecutan.
Newman fija límites entre 3 y 7 subordinados para las tareas de mayor nivel, y entre 15 y 20 empleados cuando se trate de tareas operativas de menor nivel.
Koontz y O´Donnell hablan de 4 a 8 subalternos para los niveles superiores y de 8 a 15 empleados para los niveles inferiores.
MODELO ACME: El Organigrama y la Estructura Formal de la Organización
Se utilizaron herramientas básicas expuestas por Fayol para estructurar la organización:
1. El organigrama y la estructura de funciones
2. El manual de funciones, autoridad y responsabilidad.
El organigrama es un esquema gráfico donde se indican las relaciones de las distintas funciones en los distintos niveles.
El manual de funciones, autoridad y responsabilidad describe éstos elementos para cada cargo.
Los autores neoclásicos elaboraron un modelo de estructura denominado ACME, sigla representativa de la Association of Consulting Management of Engineers, para responder a las necesidades de contar con un modelo matriz para estructurar sus operaciones.
El esquema general ACME divide a la empresa en siete funciones:
• Producción
• Comercialización
• Finanzas y control
• Investigación y desarrollo
• Administración de personal
• Relaciones Externas
• Secretaría y Legales
En el caso de la escuela neoclásica, esta enfoca su atención hacia las relaciones estáticas y microeconómicas. Toman como preocupación fundamental, la forma en que el mercado podía asignar en forma óptima los recursos en la sociedad. Su variante más actualizada está en la política neoliberal.
Esta corriente de pensamiento concebía el comercio exterior como un “motor de crecimiento” automático. Estaban a favor del libre cambio, identificándose en este aspecto con Adam Smith. Su argumento central, está basado en la teoría de los costos comparados, según la cual, un país puede elevar su nivel de consumo por encima de lo que hubiera sido posible en un estado de autarquía, especializándose en la producción y venta hacia el exterior, de mercancías que relativa o comparativamente tengan costos más bajos de producción. Otro de sus supuestos es que el desarrollo en una parte del mundo daría lugar al desarrollo de las demás partes, mediante el efecto de “difusión”. Entre sus representantes más destacados están Eli Heckscher (1919) y Bertil Ohlin (1933), quienes explican porque un país puede producir mercancías más baratas que otros.















2.7 Teoría Neoclásica
La
Teoría Neoclásica de la administración se inspira en los criterios clásicos y a a partir de ellos y su actualización, la Teoría Neoclásica se ha desarrollado, por cierto con la adición de nuevas herramientas teóricas y científicas.
Teoría Neoclásica Características:
Le asigna una gran relevancia a los aspectos prácticos de la administración.
En la Teoría Neoclásica se le asigna alta jerarquía a los conceptos clásicos de: estructura, autoridad, responsabilidad. departamentalización.
La Teoría Neoclásica desarrolla y pone al día de los principios clásicos formulados por Fayol.
La
Teoría Neoclásica incorpora otros enfoques teóricos que se consideran de importancia, por ejemplo:
la organización informal,
la dinámica de grupos,
la comunicación interpersonal,
el liderazgo
la apertura hacia la dirección democrática.
Teoría Neoclásica Teóricos:
V. I. Ansoff,
P. F. Drucker,
H. Koontz,
A. D. Chandler,
O. Geliner,
C. O'Donnell
A. Sloan


· ANTECEDENTES
· La Escuela Neoclásica está formada por los continuadores de los clásicos de la administración: TAYLOR y FAYOL.
· Incluye a varios autores, los cuales aceptan íntegramente las pautas filosóficas y metodológicas de los precursores, pudiendo definir dos grandes ramas:
· 1. Neoclásica de Administración Industrial. (seguidores de Taylor).
· 2. Neoclásica de Dirección y Administración General. (seguidores de Fayol). Cronológicamente se la encuadra entre los años 1925 y 1946 junto con la escuela de Relaciones Humanas (Mayo), aunque su verdadero momento de producción y actuación se dio entre 1930 y 1948.
· Se centró en la dimensión formal, continuando con la búsqueda de eficiencia, a través de técnicas complementarias o suplementarias de las legadas por los precursores, dejando de lado aspectos informales como conducta y comportamiento.
· Precisamente en ésta dimensión ocurrió que los hechos sucedidos transformaron a las organizaciones, obligando a los investigadores a estudiar formas de adaptación y modernización de las técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.
· Estos sucesos fueron la 2º Guerra Mundial, la expansión económica de los Estados Unidos, el constante grado de concentración económica y la evolución del nivel tecnológico, que generaron las siguientes características diferenciales:
· 1. Mayor automatización en sus procesos productivos. 2. Menor utilización de la mano de obra en trabajos de producción. 3. Mayor cantidad de miembros por el crecimiento de las organizaciones. 4. Mayor cantidad de fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento horizontal.
· Con éstas características hubo otras que no variaron desde el momento en que Taylor y Fayol aportaron sus desarrollos, las cuales son:
· 1. La búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril. 2. Una rígida estructura de dirección.
· Los autores de ésta escuela buscaron satisfacer las siguientes necesidades:
· 1. Adecuación de las técnicas de eficiencia a los cambios tecnológicos. 2. Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos. 3. Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de miembros y de fines de las organizaciones. 4. Formulación de principios de estructura y control que posibiliten la dirección de las organizaciones. 5. Formulación de principios de departamentalización y de autoridad funcional para atender los múltiples fines organizacionales.
· Su finalidad era adaptar y ajustar los esquemas clásicos a las nuevas exigencias del contexto sin modificar sustancialmente los modelos clásicos. RAMAS DE LA ESCUELA NEOCLASICA
· 1. Neoclásica de Administración Industrial Fabril:
· Formada por ingenieros que continuaron desarrollando los métodos y técnicas de Taylor, Gantt y Gilbert, centrando su atención sobre la fábrica y el estudio de los métodos y tiempos. Autores como Barnes, Nadler y otros, modificaron y desarrollaron estos métodos logrando adaptarse al nuevo entorno.
· 2. Neoclásica de Dirección y Administración General:
· Podemos citar a los siguientes autores: Gulick, Urwick, Mooney, Koontz, etc. Trataron de dar respuesta a las necesidades referidas a los problemas de dirección de las empresas (en especial a principios, estructura y control). Metodología desarrollada por los Neoclásicos Gulick y Urwick mostraron mayor preocupación por el tratamiento de los principios tratando de lograr una aplicación al real problema de las organizaciones.
· Gulick expone que la tarea de administrar consta de siete elementos, dos más que Fayol (prever, coordinar, organizar, dirigir y controlar):
· Planificación Organización Formación del plantel Dirección Coordinación Rendición de cuentas Confección de presupuesto.
· Con las iníciales de éstos elementos se forma la palabra: POSDCORB, con la cual denomina su modelo de administración.
· William Newman agrega una sexta función a las enunciadas por Fayol, a la que llama Excepción: ejecución por parte de los administradores de tareas no delegadas.


2.8Escuela estructuralista: Max Weber

Características generales de la escuela estructuralistaEsta corriente aparece a fines de los años cincuenta y está integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.
La corriente estructuralista pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad, comunicación, estructura de comportamiento, estructura de formalización.
Uno de sus más importantes investigadores fue Max Weber, como así también lo fueron Mayntz, Barnard, EtzioniReferencias Biográficas de Max WeberErfurt, 1864 - Múnich, 1920Sociólogo y economista alemánFue el más importante estudioso de la estructura y principios de la burocracia. Iniciador y exponente de la escuela estructuralista. Notable su actividad en la política.
Sus obras más importantes fueron:
““Economía y sociedad" obra publicada tras su muerte que recoge lo principal de su pensamiento.
" "Ética protestante y espíritu del capitalismo" en esta última sostiene que la aparición y el desarrollo del capitalismo en los países del centro y norte de Europa responde a la ética calvinista, con ello se opuso a las tesis marxistas.
““Sobre la objetividad de los conocimientos sociológicos y sociopolíticos" donde propuso una metodología para estudiarlos fenómenos sociales.
A continuación haremos hincapié en los aportes que Weber proporcionó a la administración y a la escuela estructuralista, centrando sus estudios en la racionalización; la democracia; el comportamiento; la autoridad, de la cual distingue tres tipos fundamentales: la tradicional, la racional - legal y la carismática; y la burocracia de la que realiza un modelo burocrático. Este último presenta aspectos tanto positivos, los que fueron acentuados por Weber y por sus defensores, como también aspectos negativos referentes a la opinión pública.
Weber analizó profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes. Sus aportes a la administración fueron muy importantes, pero fueron reconocidos 20 años después
Comportamiento; la autoridad, de la cual distingue tres tipos fundamentales: la tradicional, la racional - legal y la carismática; la burocracia, de la cual surge el modelo burocrático. Este presenta aspectos tanto positivos, los que fueron acentuados por Weber y por sus defensores, como así también aspectos negativos referentes a la opinión pública.DESARROLLO DEL TEMAMax Weber adentró su análisis en aquellas áreas de interés en que la economía y la sociología se relacionaban para así poder interpretarlas motivaciones de la conducta. Centró su atención en el poder y la legitimación de la autoridad. Se fundamenta en un concepto de autoridad legítima, a diferencia del concepto clásico de autoridad de origen divino. Considera que es una herramienta para imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes pueden ejercerla y quienes no.
Weber distingue tres tipos fundamentales autoridad:
Autoridad tradicional: aquí considera que la aceptación de la autoridad se basa en que siempre se ha procedido de esa forma, la habitualidad de los usos y costumbres le confiere legitimidad. Se centra en el
1. principio de la costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con cargos hereditarios. Quienes ostentan la autoridad están legitimados por la fuerza de la costumbre y gozan desde un tiempo inmemorial de un status especial, los cambios solo pueden producirse si una porción determinada de la población lo desea.
2. Autoridad carismática: La aceptación de la autoridad proviene de la influencia personal del superior. Se basa en las condiciones personales de quien ejerce la autoridad. Esta es la propia del líder: el jefe es reconocido como tal por sus cualidades personales excepcionales, tales como el heroísmo, la santidad, el genio. Suele ser residual, Weber indicó que la autoridad carismática, con el tiempo, tiende a convertirse en autoridad tradicional. El Vaticano, el papa, los cardenales y los obispos son ejemplos de carisma rutinario de la sucesión apostólica.
3. Autoridad legal- racional: Los individuos aceptan la autoridad porque creen racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del poder. Esas normas regulan el derecho de los individuos que son sujetos activos de la autoridad a ejercer ésta (autoridad) en el contexto de aquéllas (normas) Está basada en el derecho positivo, en el principio de legalidad.
Los tres tipos de autoridad se dan, con mayor o menor fuerza, en todas las sociedades políticas. Hasta los regímenes más puramente carismáticos buscan la apariencia de la legalidad, y en un gran número de los que basan legitimidad principalmente en el orden legal-racional hay importantes elementos tradicionales.
Autoridad carismática: presencia de factores socios psicológicos
El modelo de Weber es absolutamente formal y rígido. La autoridad está determinada por los puestos y no por las personas y todas las relaciones que fija entre las personas son las formales, olvidándose del individuo y de sus comportamientos. Así Weber transformó el concepto clásico de autoridad en uno de tipo legal, con el transcurso del tiempo estas reglas terminan formalizándose en normas legales que habrían de determinar la base a la convivencia social, política económica... Estas autoridades son las que conforman la estructura de las organizaciones.
Weber fue el primer sociólogo que estudió las organizaciones de acuerdo a modelos ideales de comportamiento y desarrolló un modelo burocrático, el cual consideraba aplicable a las sociedades capitalistas como así también a las de tipo socialista. Considera a la burocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de organizaciones.
Weber destaca en la burocracia varios rasgos o características:
1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus objetivos debe descomponer el trabajo total en operaciones." Como un organismo, empresa, entidad, institución." Como la función de distribuir el trabajo dando autoridades formales.Las funciones están asignadas y cada funcionario sabe de antemano cuáles debe cumplir.2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de autoridad, se usa fundamentalmente como evaluación de los resultados planeados. Se funda en la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala jerárquica, ya predeterminada.3. Es un esquema operativo formal donde cada puesto de la organización está ocupado por funcionarios que se denominan agentes.4. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos específicos.5. Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la labor, la cual debe estar regida por reglas abstractas que emanen la dirección general para lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda organización. Las normas de conducta son predecibles ya que las pautas de comportamiento se hayan predeterminadas. El desempeño del cargo por parte de los funcionarios se realiza según normas generales, susceptibles de aprendizaje, más o menos fijas y más o menos completas.6. Administración imparcial: el dirigente ideal debe administrar sin apasionamiento sin afección ni entusiasmo. 7. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: el empleo en las organizaciones debe ser una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y antigüedad en el puesto y no por recomendaciones. Los funcionarios deben ser empleados a sueldo y no debe existir affectio societatis. 8. Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de los ingresos de los miembros por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la organización. 9. No existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones en el marco de la Autoridad legal y sus reglas.10. Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin admitirse ninguna relación de tipo horizontal, lo que permite un mejor control social.11. El funcionamiento de la organización está formalizado mediante registros escritos, lo que despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y ser reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.12. Existe una concepción de la organización como un "paraíso de la racionalidad"13. Su meta final es alcanzar una situación de calculabilidad pura.Ventajas del modelo de Burocratización según Weber" Weber consideraba que este modelo permitía la realización integral de la libertad del hombre, al no dejar que la libre negociación de las partes surgieran los abusos de quienes tenían mayor poder." Como el modelo estaba íntegramente constituido no existía el regateo de las partes y quien decidía que era lo mejor para todos era la autoridad legal." El proceso de burocratización conduce a la adopción de los métodos de selección de personal más eficientes. La elección está a cargo de la jerarquía formal, que seleccionará objetivamente al personal." El funcionario elegido por su jefe desempeña su función con más exactitud desde un punto de vista técnico y profesional que determinan con mayor probabilidad su elección y su carrera." La burocratización traería consigo la vigencia de ciertas actitudes sociológicas beneficiosas para la eficiencia, como son por ejemplo:1. El miembro de la organización tendería a separar en forma tajante su vida personal de su actividad en la organización.2. La burocracia ejerce una fuerte presión a favor de la impersonalidad en el comportamiento organizativo. El logro de ésta sería uno de sus mayores méritos." La burocratización rigurosa permitiría acelerar el ritmo de reacción de la administración frente a las situaciones dadas." La burocratización es una forma de racionalidad en acción, se trata de un campo donde la discusión carecería de sentido, constituiría un recurso técnico, aséptico, independiente de cualquier tipo de valores previos." Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo que debe hacerse y quién debe hacerlo." Confiabilidad, pues el negocio es conducido de acuerdo con reglas conocidas." Consistencia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse en las mismas circunstancias.Conceptos contradictoriosPara la opinión pública, la burocracia implica lo contrario que planteaban Weber y sus defensores. Consideraba que la burocracia a demás de ser rígida, es ineficiente, inhumana, mecanicista, lenta y antieconómica.
Eliminar de las tareas de la organización cualquier aspecto del plano humanoCríticas a la perspectiva burocrática de WeberAunque Weber reconoció la importancia de la estructura informal, no la incluyó en su tipo ideal de burocracia. La organización burocrática es influenciada por factores unidos al comportamiento humano que no fueron tomados en cuenta por Weber.
“Las distinciones de Weber entre los tipos de autoridad son exageradas." En toda organización además de relaciones formales, por la propia naturaleza social del hombre, se producen relaciones informales, espontáneas. Ambos tipos de relaciones se superponen y a veces llegan a contraponerse ocasionándose un caos." Si bien la implementación de estrictas normas de comportamiento asegura precisión y confiabilidad, también se elimina la iniciativa y se convierte al funcionario en un inepto para responder a circunstancias cambiantes.CONCLUSION El modelo ideal de Weber fue un primer intento integrador de control administrativo, partiendo de un todo igual con directores y hombres ideales (sin tener en cuenta que "lo ideal" no existe) y con él se cierra la etapa de elaboración de modelos formales. Weber consideraba que las burocracias constituidas con las características anteriormente nombradas eran especialmente eficaces para cumplir con las funciones de toda organización y por ello confiaba en que la burocratización se extendería por todo el mundo moderno. Weber analizó a la burocracia desde un punto de vista puramente mecánico y no político, preocupándose por mostrar cómo se establecen y se obedecen las normas y las leyes. Weber no consideró los aspectos subjetivos e informales de la aceptación de esas normas y de la legitimación de la autoridad, ni la reacción formal de la organización ante la falta de consentimiento de los subordinados. Weber se preocupaba por las características, el crecimiento y las consecuencias de la burocracia. Su mayor contribución fue considerar la organización en conjunto. El modelo burocrático fue profundamente estudiado y analizado en todas sus características, con el propósito de buscar en él inspiración para una nueva teoría administrativa. Este modelo ofrecía varias ventajas. Con todo, la racionalidad burocrática al desconocer a las personas que participan de la organización, constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver adecuadamente. Podríamos decir que el modelo Weberiano pasó a constituir el modelo ideal de burocracia y no el modelo absoluto.BIBLIOGRAFIA" El pensamiento organizativo" de Bernardo Kliksberg, editorial tesis." "Administración de organizaciones en el umbral del tercer milenio" de Ricardo F. Solana." "Introducción a la teoría general de la administración" de Idalberto Chiavenato.

Teoría estructuralista de la administración
Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia. La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la organización formal.
Orígenes de la teoría estructuralista
1. La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo necesaria una posición más amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y compleja, en donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización), pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la forma de distribuir las utilidades de la organización.)3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico. El principal representante del dialéctico es Kart Marx (quien asegura que la estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas) y Mas Weber ( fenomenológico: la estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y la variación del fenómeno real).4. nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy antiguo. Realcito en los principios de la historia concebía el “logos” como una unidad estructural que domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.5. estructura es el conjunto formal de dos o más elementos y que permanece inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de contenidos, es decir, la estructura se mantiene incluso con la interacción de uno de sus elementos o relaciones.El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo.La teoría estructuralista está representada por grandes figuras de la administración: James D. Thompson, Amitai Etzioni, Meter Blau, Víctor A. Thompson, Burton Clarke, y Jean Viet.


ESCUELA ESTRUCTURALISTA

Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y está integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano. La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: o AUTORIDAD: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que tienen a su cargo la dirección de otras. O COMUNICACIÓN: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos. O ESTRUCTURA DE COMPORTAMIENTO: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la forma en cómo funciona las empresas y al comportamiento del personal. o ESTRUCTURA DE FORMALIZACIÓN: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo las que trabaja la empresa.
Max Weber.
Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras: “Economía y sociedad” y “Ética protestante” Sus aportes a la administración fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos: 1. TIPOS DE SOCIEDAD. Hace una división clara de las sociedades indicando que dentro de ellas siempre existirán preferencias. 2. TIPOS DE AUTORIDAD. Considera que hay quienes pueden ejercerla y quiénes no. La clasifica en 3: a. Legal: Que es la que establece la ley, b. Carismática: Que es determinada por el carácter personal y, c. Tradicional: Determinada por el estatus que se ocupa. 3. CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA. La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características: a. Máxima división del trabajo b. Jerarquía de autoridad c. Determinación de reglas d. Administración imparcial e. Seguridad en el trabajo f. Diferenciación clara de los bienes. 4. VENTAJAS DE LA BUROCRACIA. Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede mejorar la eficiencia logrando que un gran número de personas puedan desempeñar adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con gran eficiencia. 5. CRÍTICA. Sus estudios tuvieron gran influencia pero la crítica más grande que se hace, es que siempre consideró situaciones empresariales y personales ideales, “pero no existe lo ideal”. ESCUELA ESTRUCTURALISTA (Precursor Amitoi Etzioni – sociólogo)
Renate Mayntz → Sociólogo Alemán “Sociología de la Administración” ↓ Analiza al individuo
Primero – comportamiento en diversas organizaciones
La empresa puede ser estructuralista en:
1) Jerárquica 2) Democrática 3) Por unidad técnica (conocimiento de la organización)
LA ESCUELA ESTRUCTURALISTA SE DIVIDE EN CUATRO PARTES
Coactivas – cuando concentran el poder en una sola persona Normativas – Algún beneficio Utilitarias – Organizaciones lucrativas Mixtas – beneficio mutuo (bancos, Escuelas privadas)
Determinístico – Determinar el futuro Probabilística – Determinar por probabilidad (pronosticamos)
Teoría de colas → Optimización del servicio
Programación lineal – a través de las matrices se fija tiempo de producción, cantidad de producción.


2.9Escuela de sistemas.
El surgimiento de la escuela de sistemas, es un reflejo peculiar de la crisis metodológica que experimentan tanto la escuela clásica como la corriente del comportamiento. Asimismo, la formación de esta tendencia refleja la complejidad progresiva de la economía.
Esta escuela considera la administración como un sistema social, o un sistema de relaciones interculturales, orientada sociológicamente y se identifica con los diversos grupos sociales, así como de sus relaciones culturales, esta escuela es parecida a la del comportamiento humano ya que ambas están basadas en la ciencia de la conducta.
Esta escuela tiene como uno de sus principios solucionar en forma cooperativa las diversas limitaciones que el hombre y su ambiente puedan encontrar. Se dice también que en esta escuela se emplea el concepto de unidad social, en donde la gente se comunica recíprocamente en forma efectiva y dispuesta a contribuir al logro de un objetivo en común.
Por otro lado generalmente un sistema social crea conflicto, cohesiones e interacciones entre sus miembros, existen sentimientos, percepción e identificaciones de grupo, lo mismo que respuestas culturalmente modeladas, todo lo cual crea propensión al surgimiento de problemas respecto al control, el poder y la reconciliación de intereses.
Esta escuela se propone partir de concepciones sociológicas, para hacer un balance crítico de las ideas anteriores sobre la naturaleza y los métodos de la gestión, para sintetizar teóricamente, la nueva experiencia práctica en el domino de la organización de la producción.
Esta corriente se distingue por su propensión a ver en la organización social, un sistema complejo formado por varios subsistemas parciales. Entre dichos subsistemas suelen incluir: al individuo, la estructura formal, la estructura informal, los status, así como el ambiente físico.
De una manera operacional, esta escuela comprende 3 partes principales, que se clasifican según las técnicas y herramientas que utilizan:
Los sistemas de información. Se diseñan para proveer al administrador de conocimientos y datos útiles para el desarrollo de su trabajo, por ejemplo: la teoría de información, los sistemas de control, las computadoras.
Los modelos de decisión. Guarda estrecha relación con los problemas matemáticos de investigación de operaciones y con el extenso dominio de los llamados métodos de planeación reticular. Éstos han permitido hallar un nuevo lenguaje para describir, resumir en modelos y analizar complejas operaciones polifásicas. Tales métodos de confección de modelos de sistemas y regulación operativo son: la simulación, y en particular el camino crítico (CPM), el Pert (Program evaluation and review technique).
El enfoque de sistemas, mediante la cual, el administrador puede evaluar las interrelaciones de todos los factores a considerar, por ejemplo: estructura organizacional, flujos de información, estructura procedimental, ambiente de decisión, comparación de costos y riesgos asociados a estrategias alternativas.
Teoría general de sistemas.
La Teoría General de los Sistemas presenta una nueva forma de pensar y observar el mundo real como un conjunto de elementos independientes o fenómenos individuales interrelacionados entre sí, en los que la complejidad es un motivo de interés.
Un sistema es un conjunto de elementos interrelacionados que pueden considerarse como una sola entidad y tienen un objetivo en común.
Los objetos de estudio de cualquier ciencia son un sistema, entonces tienen la propiedad de generalizar, forman un pasaje de conclusiones entre las ciencias y los objetos que ellas estudian.
Conociendo los objetos como sistemas, es conveniente distinguir sus características para así llegar a conocer su comportamiento.
Cuando se toma un objeto para estudiar y se lo considera un sistema, este estará formado por subsistemas que a su vez son sistemas de rango inferior al sistema del que forman parte. Los sistemas se caracterizan por estar dentro de un contexto o entorno que influye y es influido por el sistema, un límite que define la esfera de acción del sistema y su grado de apertura en relación con su medio ambiente.
La homeostasis es una tendencia intrínseca a la autorregulación del sistema para adaptarse a su entorno y la entropía es la tendencia a la degeneración del sistema por el paso del tiempo y la falta de adaptación al medio.
Escuela de la administración por costumbre.
El pensamiento de esta escuela se basa en experiencias anteriores es decir se cree que las tareas administrativas deben ser ejecutados en forma similares a las anteriores. En esta escuela la información se obtienen mediante el estudio de lo que se ha hecho en el pasado por gerentes en situaciones iguales.
También se basa en el estudio de las biografías de gerentes notables y de empresas fenomenales. Este tipo de administración es practicada en la actualidad por muchos gerentes, principalmente debido a que es sencilla, proporciona una sensación de seguridad y mantiene informado al gerente de las actividades fuera de su empresa.

Escuela de sistemas
Nuevas tecnológicas e información, que la empresa puede usar tanto para su crecimiento como para su supervivencia.
5. El ambiente físico: Condicionado por la ubicación de la organización y la disponibilidad de recursos naturales que el mismo sistema puede utilizar.
LOS FLUJOS Y LA RETROALIMENTACION EN UN SISTEMA ABIERTO
Los ambientes no son estáticos, sino que sufren constantemente cambios tanto en su estructura como en sus actividades.
Es importante mencionar 2 características fundamentales en la Escuela de Sistemas.
a) El proceso: La organización bajo el enfoque de sistemas abiertos transforma la energía proveniente del medio ambiente, mediante procesos específicos desarrollados por los diversos elementos del sistema.
b) El Producto: Es considerado como el factor que la empresa debe entregar al medio ambiente.
LOS DOCE FACTORES CONSIDERADOS POR LA ESCUELA DE SISTEMAS.
1. El ser humanoEs considerado como un individuo que tiene la capacidad de pensar y quien a su vez utiliza dicha capacidad para alcanzar mejores posicione s dentro de la empresa. La herramienta que el ser humano usa es su creatividad y su participación dentro del área en que se ubica dentro de la organización.
2. El medio ambienteEs un elemento que dinamiza a la empresa y es considerado como un factor condicionante del mismo sistema, ya que al mismo tiempo que provee la energía para que la institución sobreviva, consume los productos que la misma elabora.
3. MotivaciónSe puede realizar y de hecho se efectúa a través del grupo de trabajo del departamento en que el empleado presta sus servicios, el grupo de trabajo es el principal elemento que motiva al individuo en la organización.
4. El liderazgo.Analizado a través de 2 posiciones:a) A nivel de la organizaciónb) A nivel del departamento.
5. La comunicación.No necesariamente te sigue la conformación de la estructura formal, sino que generalmente sigue el camino que puede incrementar la eficiencia y la solución del problema. La comunicación se conforma de acuerdo a las necesidades de las circunstancias.
6. El conflictoA nivel interno el no es deseable, ya que el supuesto es que tanto los departamentos como los individuos se interrelacionen en función de los objetivos de la empresa.
7. El poderSe incrementa a través de la experiencia y la forma en la cual la organización, los subsistemas y las personas satisfacen los requerimientos del medio ambiente.
8. El cambioLos departamentos o subsistemas de la organización deben ser capaces de modificar su situación constantemente para asegurar una adecuada respuesta al medio ambiente.
9. La toma de decisionesSe considera participativa. A nivel de departamento recae fundamentalmente en el área que tiene e una mayo re interacción con e l problema que la in situación debe resolver. A nivel del individuo, la toma de decisiones sigue siendo participativa.
10. La participaciónSe considera como un factor fundamental. El mismo problema enmarca tanto la forma, como los elementos que deben interactuar.
11. La organización:Es observada a través de la manera en que los departamentos o subsistemas se integran para conseguir los objetivos empresariales. “El todo es mayor que la suma de sus partes”
12. La eficienciaSe mide en función de la forma en que las partes se integran con base al objetivo global de la empresa. La satisfacción de las necesidades del medio ambiente es el mecanismo último de la institución que permite de determinar si el sistema es eficienteo ineficiente.
De las aportaciones del enfoque de sistemas se puede resaltar que:
El concepto de eficiencia considerado clásico desde el punto de vista tradicional, deja su lugar al de eficacia tomando éste como la forma en que la organización satisface las necesidades del medio ambiente.Para cubrir las demandas del medio ambiente, requiere en primera instancia extraer de ese medio el objetivo que la organización debe satisfacer y hacer que en función a es meta, cada una de las partes actúe.

2.10 Escuela Cuantitativa
Esta escuela, considera que el quehacer de la corporación puede ser facilitado si F por una parte, se logra medir en aspectos cuantitativos cada uno de los elementos que afectan la empresa, y por la otra, si se analizan los problemas organizacionales a la luz de ciertos modelos matemáticos relacionados con la toma de decisiones. Dichos modelos, se utiliza en:
1. La investigación de operaciones.2. Las teorías de decisión.3. El manejo electrónico de datos.4. Los métodos estadísticos.5. La ciencia administrativa.
La administración bajo este enfoque, se da través del manejo de variables cuantitativas y el uso de prototipos matemáticos para incrementar la eficiencia organizacional.
Los teóricos cuyos escritos se analizan dentro de esta escuela son: Russell L. Ackoff,Herbert Simón y Víctor H. Vroom.
Dentro de la metodología cuantitativista que usan las empresas para su administración, y para hacer más efectiva la toma de decisiones, se encuentran una serie de esquemas que quedan englobados en disciplinas que responden a diversos nombres, tales como:
1. Análisis de Sistemas.2. Ingeniería de Sistemas.3. Ciencia de la Administración.
La escuela cuantitativista se plantea como una forma de pensamiento administrativo que adopta el modelo racional, como la estrategia principal para solucionar la problemática a la que se enfrenta la organización. Esta escuela considera que la figura del tomador de decisiones se convierte en elemento fundamental para que la compañía logre sus objetivos.
El gerente, es considerado como un individuo cuya función básica es tomar decisiones correctamente, lo que asegura el éxito de la organización.
La toma de decisiones se constituye como principal elemento dentro de la institución, llegando a condicionar a la propia empresa a que cualquier tipo de actividad que se desarrolle dentro de ella, tenga como fin facilitar las resoluciones pertinentes.
La toma de decisiones dentro de la organización se puede llevar a cabo considerando dos tipos de mundos:
1. El mundo racional (objetivo) en donde se puede tener la ilusión de que las cosas suceden en forma lógica, y que siempre existe una relación causal para poderse explicar ciertos hechos dentro de la empresa.
2. El no racional (subjetivo), en donde lo que sucede no necesariamente haya una explicación coherente de por qué se producen ciertos acontecimientos dentro de la institución.
La toma de decisiones puede ser mejor llevada en un mundo que tiene características racionales, que en un mundo subjetivo.
Dentro del mundo racional la información y su análisis juegan un papel primordial para predecir las cosas que pueden suceder dentro de la organización. Apoyándose en modelos matemáticos que le asignen un cierto sentido y se conviertan en una herramienta que representa la forma en que se comporta la realidad a la que se está enfrentando la empresa, para resolver una serie de problemas en la organización.
El modelo será de utilidad para la organización en la medida que el mismo considere los elementos más importantes de la realidad que representa.
La escuela Cuantitativista como forma de administrar, presenta ciertas ventajas y desventajas, entre las que cabe señalar las siguientes:
Ventajas
1. El individuo debe de entender cuáles son las variables relevantes que se deben tomar en cuenta para la solución de una determinada situación.2. El gerente analiza las diferentes relaciones que se pueden dar entre los factores sobresalientes, y la forma en la que afectan al problema.3. El administrador conoce los comportamientos que deben tener las variables relevantes para que el asunto sea adecuadamente resuelto.
Desventajas
1. La empresa requiere poseer una gran cantidad de información que se necesita para poder los modelos.2. La dinámica en la que viven las organizaciones puede hacer que ciertas variables norelevantes adquieran una mayor importancia a través del tiempo, con lo que la validez del prototipo inicial quedaría en entredicho.3. La imposibilidad de manejar en los modelos numéricos, variables demasiado subjetivas como la política, religión, moral y estética.4. El utilizar prototipos en mundos en donde la incertidumbre desempeña un papel fundamental.
LOS DOCE FACTORES CONSIDERADOS POR LA ESCUELA CUANTITATIVISTA DE LA ADMINISTRACION
1. El ser humanoEs considerado en forma general como un elemento que tiene la capacidad de pensar, para lograr un beneficio propio y de la organización. La compañía en que la organización considera el comportamiento del individuo, como es factible de formularse y por lo tanto de predecirse utilizando terminología matemática.
Dos tipos de personalidades se pueden encontrar dentro de esta escuela:
a) El ser humano que ocupa puestos de mando. En donde su primordial preocupación fundamental de esta persona es buscar la creación e implementación de modelos cuantitativos que le faciliten optimizar los recursos que la organización posee.
El lenguaje este individuo entiende y habla es el numérico expresado a través de las matemáticas.
b) El individuo que ocupa cargos de subordinados. Es considerado por lainstitución como un elemento que se puede adaptar a los resultados que arroja el modelo cuantitativo. El empleado bajo esta posición no es conflictivo, su comportamiento hacia la racionalidad.
2. El medio ambienteEn el enfoque de la Escuela Cuantitativista, lo considera como un elemento factible de modelar. El medio ambiente proporciona información a la empresa acerca de las variables que de alguna manera restringen al sistema a obtener sus objetivos, por lo que la empresa lo considera como una fuente de gran utilidad para clarificar la posición que la organización tiene dentro del mismo.
3. La motivaciónEl primer elemento que la empresa utiliza para motivar al individuo es la misma pertenencia de la persona a la organización. El hombre como ser racional busca desarrollar su trabajo en aquellas instituciones que le permitan obtener el máximo de beneficios (en aspectos profesionales, de superación, etc.), es decir, el ser humano labora en compañías donde obtiene una relación beneficio/ costo, mayor que la unidad.
El segundo factor que la organización utiliza para estimular al empleado, es a través de su participación en la toma de decisiones y en la solución de problemas que aquejen a la empresa.
El hombre racional busca en la institución elementos que le provean de una mejor posición. La cooperación trae consigo prestigio, y éste con lleva a una cierta posición dentro de la compañía.
El tercer fundamento, usado para incentivar al individuo, es el reconocimiento profesional que el mismo sistema hace de los logros de la persona, a través de evaluar su participación en la solución de problemas dentro de la organización.
4. El liderazgoEn un principio los subordinados identifican al jefe por la posición jerárquica que el mismo ocupa dentro de la empresa. S in embargo, e l proceso de dirección es mejor ejercido cuando el líder demuestra al subordinado la pericia que él tiene en el manejo de los modelos racionales que resuelven la problemática que aqueja a los subalternos, como a la institución.
El manejo racional (obtener la máxima eficiencia con el mínimo gasto de energía) de los recursos (humanos, materiales y financieros) es otro de los elementos que permitenal guía afianzar su posición y por ende incrementar su liderazgo dentro de la compañía.
5. La comunicaciónTiende a desarrollarse en tres sentidos (vertical descendente, vertical ascendente y horizontal) existiendo a demás e l proceso de retroinformación dentro de los factores que conforman la organización.
La comunicación vertical descendente se desarrolla p ara emitir órdenes, o colaboración del subordinado para solucionar algún problema que el área de su competencia presenta.
La comunicación vertical ascendente, se realiza cuando el subalterno necesita contar con una asesoría o consejo del superior para encontrar el remedio de cualquier conflicto que se presente en la organización. Así mismo, se da constantemente cuando el subordinado ha creado nuevos modelos que permiten a la empresa obtener más eficientemente sus objetivos. La comunicación horizontal tiene como meta lograr que los elementos de la institución que tienen igual jerarquía se ayuden mutuamente en resolver las situaciones a las que se enfrentan.
6. El conflictoEste y sus repercusiones, han sido considerados en un inicio dentro de los modelos cuantitativos que la misma organización ha desarrollado para poder funcionar adecuadamente. Por lo tanto, al haber sido considerado dentro de esos esquemas no deberá surgir dentro de la empresa. El conflicto, entonces, si llegase a aparecer dentro de la compañía sería tomado como un elemento no racional, que atenta contra la eficiencia y la eficiencia de la institución.
7. El poderSe puede llegar a concluir que dentro de este tipo de pensamiento, la Escuela Cuantitativista considera dos aspectos:
El poder forma. El ser humano lo adquiere a través de la posición jerárquica que el mismo ocupa dentro de la empresa.El poder pericial. Adquirido por el individuo por medio de los conocimientos que posee, expresado en la solución de problemas que se presentan a la organización.
Los poderes, coercitivo, remunerativo, y de referencia, prácticamente dejan de tener uso bajo los supuestos de ésta teoría, ya que la lógica de la aplicación de los mismos, es generalmente puesta en duda por el trabajador que labora en la empresa.
8. El cambioGeneralmente se implementa cuando la racionalidad en el manejo de los recursos, y en la resolución de los conflictos es puesta en duda o por los elementos internos de la institución, o por personal que se encuentran dentro del medio ambiente en el que se inserta la organización.
9. La toma de decisionesRecae principalmente en última instancia en el empleado que ocupa la jerarquía mayor dentro de la empresa o del departamento en donde se presente el problema.
10. La participaciónSe convierte en un proceso fundamental, ante cualquier tipo de situación que se dé e n la compañía, se busca la colaboración de los individuos con objeto de facilitar la determinación de alternativas que solucionen el.
11. La organizaciónEs observada a través del uso eficiente de los medios para conseguir los objetivos deseados, planeado en función de la optimización, misma que se logra a través de la utilización de modelos matemáticos.
En forma esquemática, la Escuela Cuantitativista puede estar mejor representada por medio de un organigrama horizontal, en el que se muestre que una gran parte de las entidades que integran la empresa se encuentran en posiciones similares pero en diferentes departamentos o unidades.
12. La eficienciaSe mide en base a la forma en que el modelo matemático se asemeja a la realidad.




2.10 La escuela cuantitativa
Esta escuela consiste en unir el conocimiento de varias disciplinas al estudio y la solución efectiva de un problema. La característica más obvia de la escuela cuantitativa del pensamiento administrativo es la utilización de equipos de varias disciplinas como la medicina, ingeniería, física, economía psicología, etc. Resultando soluciones mejores, más integras. Esta investigación de operaciones, o ciencia administrativa es por lo tanto un método científico utilizando todas las herramientas científicas pertinentes que prevé una base cuantitativa para decisiones administrativas. Surgiendo así, equipos de investigación integrados para la profundización de las diferentes opciones de acción. Dicho enfoque se puede explicar cómo:
 Formular el problema
 Construir un modelo matemático para representar el sistema bajo estudio. Éste expresa la efectividad el sistema bajo estudio como función de un conjunto de variables.
 Derivar una solución del modelo, encontrando valores de las variables para una maximización de la efectividad.
 Probar el modelo y la solución resultante. Evaluando y comparando lo previsto con lo logrado.
 Establecer controles sobre la solución. Posibles variaciones de las partes que constan la solución.
 Ejecutar la solución.
La forma general del modelo de investigación de operaciones es:
E: Efectividad del sistema. (Utilidad, costo etc.)
Xi: Variables sujetas al control
j : Variables no sujetas al control
Desarrollo de la escuela cuantitativa
El primer ejemplo en la historia antigua ocurrió en 212 a de J.C. cuando la Siracus empleó a Arquímedes para desarrollar un medio de romper el sitio naval de la ciudad que estaba siendo atacada por los romanos, aquí se incorporan los científicos a tomas de decisiones estratégicas en asuntos militares, naciendo, por ende, en el Siglo XX la investigación de operaciones o ciencia administrativa.
Taylor contribuyó en gran parte sobre la investigación de operaciones, ya que él desarrolló las técnicas científicas en el área de planificación de la producción, creando elementos de organización cuyo objetivo no era la realización de operaciones sino su análisis. Resaltando que no era la perfección que él creía alcanzar, sino en el grado al cual su trabajo llevó a mejores decisiones que las que eran posibles y a su vez necesarias, como también los equipos mixtos e interdisciplinarios, los cuales son vitales para la eficiente investigación de operaciones. Apareciendo Taylor como pionero de dicho enfoque.
El descubrimiento y utilización de modelos matemáticos se desarrolló en varias disciplinas y temas. Por ejemplo, en la investigación de operaciones, se incluyeron varios modelos como la regla de cálculo desarrollada por Carl Barth, convirtiéndose en un modelo matemático representativo. En 1971 A. K. Erlang, matemático danés, ayudó a los ingenieros de la empresa de teléfonos a resolver problemas de naturaleza física y matemática a través del método socrático, no da una solución directa al problema sino determinaba el tema desde cualquier punto de vista concebible. Sus ideas y su trabajo en teléfonos se anticiparon casi medio siglo en conceptos modernos de teoría de líneas de espera.
En el área de Control de inventarios se tienen varios contribuyentes, como lo es Ford Wm Harris, quien publica el primer modelo publicado del lote económico para un sistema simplificado (1915). También se puede nombrar a H. S. Owen, Benjamín Cooper, R. H. Wilson, W. A. Mueller. Donde las técnicas matemáticas de control de inventarios de cuentan entre las más antiguas entre todas las que conforman la investigación de operaciones.
En el área militar, F. W. Lanchester cuantifica las operaciones militares, obteniendo expresiones que relacionan las fuerzas numéricas relativas de los combatientes y sus poderes relativos de fuego, dicha ecuación, se puede decir, que describe ciertas relaciones fundamentales del arte de la guerra. Thomas A. Edison, se le atribuye el proceso de técnicas militares contra los submarinos.
Las obras de Lanchester y Edison imputaron más en la Segunda Guerra Mundial para ver los comienzos de la efectiva investigación militar que en la Primera Guerra.



2.11Escuela de administración por objetivos

ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.
La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados.

CARACTERISTICAS DE LA APO
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas.
En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.
La APO presenta las siguientes características principales:
1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos. La participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el desarrollo del plan.
2. Establecimiento de objetivos para cada
Departamento ó posición
Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.
3. Interrelación de los objetivos de los departamentos
Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.
4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales,
Con énfasis en la medición y el control
A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.
En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.
5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.
6. Participación activa de la dirección
La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una administración por objetivos.
7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas
La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF.

DETERMINACION DE OBJETIVOS
La “administración por objetivos es un modelo de administración a través del cual todos los gerentes de un organización establecen metas para sus administraciones, al inicio de cada periodo o ejercicio fiscal, de preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas generales de la organización fijadas por los accionistas, a través de la dirección. Un objetivo debe ser cuantificable, complejo, relevante y compatible. Un objetivo es una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de números. Son números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un resultado mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados”.
En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos.
a) La expresión “objetivo de la empresa” es realmente impropia. Los objetivos de una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella ejercen el liderazgo.
b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.
c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades personales.
d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y metas de la empresa.
Características estructurales de los objetivos:
- Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.
- Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o actividades.
- Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los respectivos niveles y áreas de la organización.
Características comportamentales son:
- Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las metas.
- Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el autocontrol, en relación con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas.
- Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la autocorrección en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por parte del superior.
Administración por objetivos:
- Es una técnica participativa de planeación y evaluación.
- A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos prioritarios.
- Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos cuantitativos, dimensionando las respectivas contribuciones.
- Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las correcciones que sean necesarias.
1. Criterios para la selección de objetivos
a. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.
b. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.
c. Centrar los objetivos en metas derivadas.
d. Detallar cada objetivo en metas derivadas.
e. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.
f. Mantenerse dentro de los principios de la administración.
g. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad para escoger los métodos.
h. El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades de la empresa, generalmente es el objetivo final.
2. Jerarquía de objetivos
Los objetivos deben ser graduados según un orden de importancia, relevancia o prioridad, en una jerarquía de objetivos, en función de su contribución relativa a lo organización como una totalidad.
La jerarquía de objetivos de una organización puede sufrir innumerables cambios, ya sea en la ubicación relativa de los objetivos o en la situación de ciertos objetivos por otros diferentes.
Los objetivos no necesitan traducir inicialmente las grandes aspiraciones fundamentales de la empresa. Deben lograr que todos los órganos y componentes de la empresa contribuyen con una parte del esfuerzo general.
Deben tener en cuenta la necesidad de varias alternativas para su ejecución, deben ser periódicamente reexaminados y reformulados, no sólo para ser actualizados de acuerdo con el cambio de las condiciones del mercado.

PLANEACION ESTRATEGICA

La planeación estratégica se refiere a la manera como una empresa intenta aplicar una determinada estrategia para alcanzar los objetivos propuestos. Es generalmente una planeación global y a largo plazo.
Formulación de los objetivos organizacionales por alcanzar
En esta primera fase, la empresa escoge los objetivos globales que pretende alcanzar a largo plazo y define el orden de importancia y de prioridad de cada uno en una jerarquía de objetivos.
Análisis interno de las fortalezas y limitaciones de la empresa
Estudio de las condiciones internas, para permitir una evaluación de los principales puntos fuertes y puntos débiles existentes en la empresa.
Análisis externo del ambiente
Se trata de un análisis del ambiente externo, es decir, de las condiciones externas que rodean la empresa y que le imponen desafíos y oportunidades. Tal análisis generalmente abarca:
- Los mercados atendidos por la empresa.
- La competencia.
- Los factores externos.
Formulación de alternativas estratégicas
Se busca formular las diversas y posibles alternativas estratégicas o medio que la empresa puede adoptar para lograr mejor los objetivos organizacionales propuestos, teniendo en cuenta sus condiciones internas y las condiciones externas a su alrededor.
La planeación estratégica de una empresa se refiere al producto, o al mercado. De allí, la matriz producto/mercado con las diferentes alternativas estratégicas.
La planeación estratégica debe contemplar decisiones sobre el futuro de la empresa. Las principales decisiones contenidas en una planeación estratégica son los siguientes:
- Objetivos organizacionales globales.
- Las actividades seleccionadas.
- El mercado previsto por la empresa.
- Alternativas estratégicas en cuanto a sus actividades.
- Alternativas estratégicas en cuanto al mercado.
- Integración vertical.
- Nuevas inversiones en recursos para innovación o para crecimiento.
La matriz producto / mercado y sus alternativas
3. Desarrollo de los planes tácticos
A partir de la planeación estratégica, la empresa puede emprender la ejecución de la planeación táctica.
- Planeación organizacional de la estructura para el logro de los objetivos globales.
- Planeación del desarrollo del producto/mercado.
- Planeación del desarrollo de recursos para las operaciones de la empresa.
- Planeación de las operaciones de la empresa relacionadas con la producción y la comercialización.
Para que cada uno de estos 4 planes tácticos pueda implementarse y producir resultados, es necesario que cada uno de ellos se descomponga nuevamente en otros planes operacionales más específicos.
Mientras la planeación táctica se refiere al mediano plazo, el plan operacional es más detallado y se refiere al corto plazo.
CICLO DE LA APO
La APO tiene un comportamiento cíclico, de tal manera que el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a través de la retroalimentación proporcionada por la evaluación de los resultados. Este ciclo corresponde comúnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar la ejecución y el control. Los principales autores de la APO presentan modelos muy variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.
1. Modelo de HUMBLE
John W. Humble define la APO como “un sistema dinámico que busca integrar las necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de gerencia exigente y estimulante”. Provee los siguientes aspectos:
- Revisión critica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.
- Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y lo estándares de desempeño que él necesita alcanzar.
Estos están ligados a los objetivos por departamento y organizacionales, aumentando su compromiso y su contribución a estos objetivos;
- Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.
- Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerentes a superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando responsabilizarse por su autodesarrollo.
- Aumento de la motivación del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
2. Modelo de ODIORNE
George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.
1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.
2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos.
3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sus subordinados, que a su vez, propone objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegan a un mismo acuerdo de los objetivos y medidas de evaluación de su propio trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.
6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo.
DESARROLLO DE EJECUTIVOS
La administración por objetivos es “… un proceso por el cual los gerentes del rango superior e inferior de una empresa identifican en conjunto sus objetivos comunes y definen las áreas principales de responsabilidad de cada individuo, en términos de los resultados que se esperan de él, empleando esas medidas como orientación para operar la unidad y evaluar la contribución de cada uno de sus miembros”.
En el fondo, la APO está estrechamente ligada a la motivación y al desarrollo personal del ejecutivo.
Algunos administradores de alto nivel cometen el error de ver la APO, principalmente, como una herramienta de control y evaluación. Ciertamente, la APO pude contener ambos factores, pero ésa no es su idea principal.
EVALUACION CRÍTICA DE LA APO
La APO no es una fórmula mágica, sino un medio a desarrollar un trabajo ordenado y consciente, para conocer con razonable responsabilidad el futuro resultado de las decisiones. Como la APO incluye un proceso de planeación y un proceso de dirección, es muy común que uno o más de esos tres procesos no funcionen bien. Allí comienzan a presentarse problemas con la APO.

1. LOS DIEZ PECADOS CAPITALES DE LA APO

Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar con la APO
1. No lograr la participación de la alta gerencia.
2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa, capaz de resolver todos los problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en áreas aisladas, no hacer que la compañía participe globalmente.
7. Delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin verificar jamás cómo está andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en los objetivos de la empresa.
2. Críticas de LEVINSON
Levinson destaca que la APO no tomó en cuenta las raíces más profundas, emocionales y motivacionales de un gerente, pues puede colocarlo en una posición parecida a la de un conejillo de laboratorio, frente a sólo dos alternativas: acierta el camino en el laberinto y come, o sino, simplemente pasa hambre.
Según Levinson, el proceso “ideal” de la APO debe desarrollarse en cinco etapas.
1. Discusión del funcionario con su superior acerca de la descripción de funciones hecha por el propio subordinado.
2. Fijación de metas de desempeño a corto plazo.
3. Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto momento.
4. Establecimiento de puntos de verificación para medir el progreso.
5. Análisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, para evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado.
En conclusión, Levinson afirma que “la administración por objetivos y los procesos de evaluación del desempeño, tal como se ejecutan usualmente, son inherentemente autodestructivos a largo plazo, por estar basados en una psicología de la recompensa y el castigo, que intensifica la presión ejercida sobre cada individuo, al mismo tiempo que le proporciona una selección de objetivos muy limitados. Tales procesos pueden mejorarse, examinando los presupuestos psicológicos en los cuales se basan, ampliándolos de modo que incluyan la evaluación colectiva y dándole prioridad a las metas personales de los funcionarios.
3. Críticas de LODI
Lodi recuerda que la APO tiende a exigir mucho de cada uno y que las personas deben ser preparadas para recibir el método y para poder aplicarlo con criterio. De lo contrario, podrán surgir diversos inconvenientes.
Lodi recuerda, incluso, que la formulación de una estrategia lleva a un conflicto entre los objetivos a largo y corto plazo. La planeación a largo plazo, permite una mejor comprensión del impacto futuro de las decisiones actuales, una mayor conciencia de los cambios económicos y sociales, la anticipación de cambios en la áreas que los requieren, y un incremento en la velocidad de la información relevante para un rápido control e implementación de las decisiones futuras. A corto plazo, perciben que el sistema de compensación premia el desempeño espectacular inmediato, en detrimento de una verdadera contribución a los resultados futuros de la empresa.
OTRAS CRÍTICAS.
1. Los objetivos de la empresa se definen de manera muy superficial y no reflejan todos los intereses de la empresa.
2. No se cuenta con experiencia adecuada para la realización del plan, la implementación es incompleta o se efectúa fuera de tiempo.
3. Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las personas se impacientan con todo el proyecto.
4. En general, las empresas fallan en tomar decisiones para revisar y actualizar periódicamente el plan frente a los cambios de la empresa, las fluctuaciones económicas y los cambios en las tendencias sociales.

Escuela de administración por objetivos

La Administración por Objetivos constituye un modelo bastante difundido y plenamente identificado,
Con este modelo comenzaron a surgir las ideas de descentralización de las decisiones y de
Administración por resultados, por medio del cual el Jefe y el subordinado, parten de una definición
Clara de las metas y prioridades de la organización establecidas en grupo por la alta administración,
Identifican en conjunto los resultados claves que están dispuestos a alcanzar así como los
Correspondientes indicadores de éxito, acuerdan una estrategia para alcanzar esos resultados,
Trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a los esfuerzos y los resultados alcanzados y se
Evalúa el rendimiento del personal de dirección en función de los mismos.
Dentro de la administración por objetivos, generalmente son los administradores y subordinados
Los encargados de llevar a cabo e implementar este sistema, así como de realizar los cambios
Y modificaciones que consideren pertinentes y necesarias para conseguir mejores resultados,
Cuando un ejecutivo no está funcionando bien, es la alta gerencia la que debe ocuparse. De esta
Manera los directivos obviamente juegan un papel muy importante en el desempeño de un empleado,
Pues aunque un hombre puede ser funcional por sí mismo, la empresa puede evaluarlo
Preguntándose ¿Qué cosas puede hacer mejor?, para después proceder a ayudarlo a mejorar,
Con la ayuda del establecimiento de metas alcanzables y la motivación, para así verse beneficiada
Tanto la empresa como el empleado.
Podemos determinar pues, que la motivación es un aspecto clave dentro de la administración por
Objetivos, “Si la empresa no cuenta con planes sistemáticos para motivar, sus recursos no servirán de nada”

2.12 SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA.


Cuadro de Variables Contingenciales según Buenos Campos


Variable
Macro organización
Micro organización
Nivel de la organización que afecta
Antigüedad
1.- La estructura suele ser un reflejo tanto de la época de la creación como de la propia empresa
2.-Cuanto más antigua es la organización más compleja es su estructura (mayor especialización, diferenciación y procesos)
1.- Cuanto más antigua más formalizado es su comportamiento
Línea media y staff directivos
Tamaño
1.-Cuanto más grande sea la organización, mayor será las unidades organizativas medias
1.- Cuanto más grande es la organización más formalizado es su comportamiento
Línea media y staff directivos
Tecnología
1.- Cuanto más regulador sea el sistema técnico, más burocrático (normalizada) será la estructura de
autoridad y su base operativa
2.-Cuanto más sofisticado es el sistema técnico, más compleja será su estructura funcional y tendrán mayor presencia de mecanismo de coordinación
1.- Cuanto más regulador es el sistema técnico, más formalizados suelen ser sus comportamientos y comunicaciones
2.-Cuanto más normalizadas estén las tareas y los flujos de trabajo, mayores serán los incrementos de las relaciones informales
Base Operativa
Poder
1.- Cuanto mayor es el
control externo más formalizada es la estructura
2.- las necesidades de poder internas generan estructuras planas y descentralizadas
1.-la existencia de varias
fuentes de poder tiende a informatizar las relaciones organizacionales
A toda la organización
Propiedad
1.- Cuanto más concentradas es la propiedad, la estructura suele ser más centralizada y jerarquizada
2.-Cuanto más fragmentada y diluida es la estructura de propiedad, más aplanada y mayor presencia tienen los mecanismos de coordinación

Alta Dirección
Cultura
1.- Una cultura dominante puede centralizar y hacer informal la estructura
1.-Los cambios culturales, como la
moda imponen determinadas pautas de conducta
2.- una cultura dominante suele formalizar el comportamiento de la organización
Dirección intermedia y la base operativa de la organización
Entorno
1.- Mientras mas dinámico es el entorno la estructura tiende a ser mas orgánica o requiere de menos formalización
2.-Cuanto más complejo es el entorno más descentralizada suele ser su estructura
3.- Mientras más diversificado es el campo de actividad la estructura tiende a divisionalizar y descentralizar sus unidades organizativa
4.- Cuanto más hostil es el entorno la estructura tienden la
centralización temporal
5.- Mientras exista más diversidad en los factores del entorno mayor suele ser la
descentralización de la estructura
1.- Cuanto más diversos son los factores del entorno, las relaciones se hacen más informales y se suele incorporar la dirección por objetivos
2.-Mientras más dinámico y cambiante es el entorno, el recurso humano orienta su comportamiento hacia el proceso y se incorporan las direcciones por políticas
Alta Dirección y en la estructura de decisión

La Teoría Contingente o Situacional nace a finales de los años cincuenta, surge de investigaciones empíricas aisladas, realizadas con el objetivo de verificar los modelos de estructuras organizacionales más eficaces, derivando con ello una nueva concepción de empresa, que se adecue comenta (Guizar, 1999) a los cambios que presenta el medio ambiente, por medio de la identificación de las variables que producen mayor impacto, donde su estructura y funcionamiento dependen de la adaptación e interrelación con el entorno externo; explicando que existe una relación funcional entre las condiciones ambientales y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance de los objetivos, manifestando que no existe una teoría única para la solución de los problemas organizacionales, rompiendo según (Soldevilla, 1972, p.412) (…) "con los esquemas conceptuales de la de la administración" (…) tradicional.
Según (Bueno Campos, 1996, p.65) existen dos corrientes de la Teoría Contingencial: el de "la Escuela de los Sistemas Socio- técnicos y el de la corriente Contingencial", el primero hace énfasis en los estudios de Emery y Trist quienes en Londres en los años sesenta, tratan de identificar el
proceso y las reacciones que ocurren en el ambiente, clasificándolo según su naturaleza ,afirmando que existen cuatro tipos de contextos ambientales que regulan la estructura y comportamiento organizacional, estos son: "El entorno Estático y Aleatorio (Tranquilo), Entorno Estático y Segmentado, Entorno Perturbado y Reactivo y el Entorno de Campos Turbulentos" (Chiavenato, 2000, p. 824), determinado con ello la interdependencia causal entre las compañías estudiadas y su entorno.
La Segunda Corriente estudia la influencia de las contingencias sobre la estructura organizativa y el comportamiento administrativo, comienzan sus estudios a finales de los cincuenta con las investigaciones de la socióloga Joand Woodward, quien analizo 100 firmas industriales, catalogando tres formas de
producción: "Producción o factura unitaria, Producción en masa o mecanizada, Producción Continua o Automatizada" (Kan,2003 p.9) deduciendo que la variable tecnología (técnicas de producción) adoptada determina las estructuras y los comportamientos empresariales. Posterior a ello, también a finales de los cincuenta Burns y Stalker estudiaron alrededor de 20 firmas de la industria electrónica en Escocia e Inglaterra, con el objetivo de verificar la interrelación entre la administración y el entorno externo, clasificando a las organizaciones como mecanicistas y orgánicas, concluyendo que el ambiente determina la estructura y que este afecta su sistema administrativo y funcionamiento.
Seguidamente en los años sesenta Chandler según la experiencia de algunas organizaciones Estadounidense (DuPont, General Motors, Standard Oil y Sear Roebuck & Co), examina como esas
empresas adaptan su estructura a las estrategias de negocios, deduciendo, que las organizaciones norteamericanas estuvieron determinadas por las estrategias de mercado en estos últimos 100 años, explicándolo por medio de un proceso histórico. Se le suma a lo anterior, Thompson en el año sesenta y siete que relaciona a la organización con el medio ambiente dentro de una lógica de sistema abierto y racionalidad organizacional.
Posterior a él, Lawrence y Lorsch ya en los setenta, investiga diez firmas de tres sectores industriales:
plásticos, alimentos y containers, afirmando que los principales problemas organizacionales son la diferenciación (división en subsistemas) y la integración (unificación y coordinación de esfuerzos), infiriendo con esto según (Kenyon, 1989) que la empresa que más se adapte a las características del ambiente, estará más cerca del éxito.

Características de la teoría contingencial

A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de
atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Dicho enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa.
Los factores externos pueden dividirse, según (Hall, 1973), en condiciones generales e influencias específicas. Las primeras constituyen aspectos como las variables tecnológicas, económicas, legales y
políticas, mientras que los segundos están compuestos por aspectos que afectan particularmente a dicha organización, tales como otras organizaciones o individuos claves.
Dos de los elementos más importantes que componen las condiciones generales son la tecnología y el ambiente (Koontz y Weihrich, 2004), cuyo intercambio con los factores internos de la organización hace que esta adopte ciertas formas de estructura y comportamiento para su adaptación al medio externo.
Bueno Campos (op. cit.) agrega a estos elementos el tamaño de la organización, su antigüedad, la
propiedad, el poder y la cultura, los cuales contribuyen a que la empresa desarrolle una estructura organizativa efectiva. Tales factores afectan a distintos niveles de la organización:
"La propiedad y el entorno tienen especial relevancia en la configuración de la alta dirección y en la estructura de la decisión; la antigüedad y el tamaño influyen especialmente en la "línea media" y en los "staffs directivos y de apoyo"; la cultura tiene gran impacto en el diseño y resultados de la dirección intermedia, en su relación con la tecno estructura y los apoyos en el funcionamiento de la base operativa, y por último, la tecnología o el sistema técnico afecta claramente a la estructura y
acción de los flujos de trabajo de la base operativa".
Otro de los
principios fundamentales que diferencia a la teoría contingencial de otros enfoques es su tendencia a no establecer un tipo ideal de organización para todas las circunstancias. Al respecto, (Dávila, 2001, p 225) argumenta que "el enfoque contingente o situacional sostiene que la estructura organizacional y el sistema administrativo dependen o son contingentes respecto de factores del medio ambiente, de la organización, la tarea y la tecnología".
De lo anterior se entiende que los aspectos externos a la organización actúan como variables independientes sobre los modos de organización interna de la empresa, los cuales son variables dependientes de las primeras. Esta relación, sin embargo, no se establece como una de tipo causa-efecto, sino como una toma de decisión de los líderes de la organización sobre la elección de la alternativa más eficaz ante las circunstancias externas.
De igual manera, estas relaciones pueden establecerse entre sub unidades de la organización y otras unidades de la misma, estableciéndose el mismo principio de adaptación ante la presencia de algún factor o condición externa.
Al hacer un repaso general sobre las características de la teoría contingencial halladas en
la investigación, consideramos que la clasificación realizada por Hall abarca de manera más completa y específica los aspectos externos que influyen en una organización, lo cual puede generar una adecuación más efectiva de la estructura y comportamiento organizacional a su entorno particular.
Las Variables Contingenciales que afectan a la Organización
Las Organizaciones son vistas posteriores a la teoría sistémica como un todo interrelacionado, donde los elementos del entorno influyen en la determinación de las estructuras organizacionales y afectan el funcionamiento de esta, originando la teoría contingencial, la cual florece como ya se mencionó en el marco histórico, de la comparación entre compañías de diversos tipos.
Esta establece por medio de estudios empíricos que "la estructura empresarial puede cambiar por efecto de las variaciones que pueden provocarse desde las posiciones de sus factores en la organización" (…) (Soldevilla, 1972, p.412), el
análisis de estos factores explican las diferencias entre las organizaciones y ayudan a identificar las variables contingentes que afectan a la institución.
Para ello es necesario dos pasos según (Bueno Campos, 1996), el primero, estudiar a la organización desde una perspectiva Macro organizativa, es decir, del diseño estructural y Micro organizativa desde el comportamiento,
procesos y funciones; el segundo, identifica las variables contingenciales, la cuales él denomina como causales externas o de contexto que son fuente de cambio o causa de las condiciones existentes, todo ello con la finalidad de establecer la influencia de estas en la Macro y Micro organización, explicando la realidad organizacional y como se puede sacar ventajas competitivas de las variables que le afectan. Estas variables son:
· La tecnología: "se refiere a la suma total de conocimientos de los que disponemos sobre la manera de hacer las cosas, incluye
eventos, técnicas, diseño, producción, procesos y tareas" (Koontz, 2004, p. 52), esta variable según los estudios realizados por los teóricos contingentes influye directamente en la base operativa de la empresa, la División del trabajo, conformación de jerarquías y los procesos funcionales, los cuales varían según el tipo de organización.
· El tamaño: el
grupo ASTON realizo trabajos a 52 organizaciones y determinó que la variable que afecta "la estructura, es el tamaño y no la tecnología" (Dávila,1999, p.231), ya que la influencia de la dimensión en la empresa determina las unidades organizativas y la complejidad de la estructura.
· La Antigüedad: la edad de la organización influye en el diseño, funciones y la formalización de la organización. Esta variable conjuntamente con la de tamaño afectan en gran medida a la dirección intermedia y al staffs directivo, lo cuales son esenciales para que se cumplan con efectividad los procesos de la organización.
· El Poder: condiciona la actuación y el proceso de toma de decisiones depende de donde se situé la variable, es decir, si es externa o interna.
· La Propiedad: puede considerarse un elemento del poder pero dada su relevancia se estudia como una variable aparte, esta determina la actuación y el diseño de la organización, tiende a afectar directamente a la alta dirección.
· La Cultura: son "
los valores, creencias, el estilo de liderazgo, las normas formales e informales, los procedimientos y las característica generales de los miembros de la empresa" (SERNA, 1996, p.105), esta variable condiciona el diseño y los resultados de la institución, nos comenta (DAVEMPORT, 1997) que la cultura vista desde una perspectiva ecológica establece los procesos de funcionalidad y recoge los estilos de comunicación.
· El entorno: es el contexto en que actúa la organización el cual "representa aquel que se adaptará" (CHUN, 1999, p. 6) o desaparecerá del mercado, esta variable nos explica (GOLDHABER, 1991) que estudia la conversión de las entradas (input) y salidas (output) y las transacciones entre la empresa con el entorno.
Según (Hall, 1973, p.275) estas variables contribuyen a condicionar los que sucede en la organización, a la forma de su estructura y a las consecuencias de sus
acciones, (Buenos, 1997) señala que Mintzberg en 1985 propone un conjunto de hipótesis relacionada con las variables y la estructura y comportamiento de las organizaciones, esta se presentará en forma de cuadro para una comprensión más efectiva.

(1972 Teoría Contingencial Chandler, Skinner, Burns).

Afirma que no existe la "mejor" forma para administrar el trabajo o los individuos que lo desempeñan
Se basa en los aspectos de liderazgo de la Escuela Conductista

Método de Contingencias
También llamado SITUACIONAL, el método de contingencias es un enfoque que plantea que como las organizaciones son diferentes y enfrentan situaciones distintas (contingencias), necesitan métodos diversos de administración ya que las organizaciones y aún las unidades de la misma organización varían en tamaño, metas, trabajo, etc. Puesto que es difícil encontrar reglas, acciones, estrategias universales de administración que funcionaran en cualquier situación. Desde luego, una cosa es decir que el método de administración depende de la situación y otra cosa es saber cuales variables afectan la situación.
TEORIA SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA
La teoría de contingencia hace énfasis en que "nada es absoluto". Nace a partir de investigaciones cuyo propósito era que los modelos de estructura organizacional estaban siendo más eficientes.
Variables: Ambiente y tecnología


TEORIA SITUACIONAL

ORIGEN

A partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo en los Estados Unidos y en Inglaterra en los años ’50 a diversas empresas buscando modelos de estructuras organizacionales más eficaces. Asimismo, porque los investigadores llegan a la conclusión que los diversos enfoques o teorías no tenían respuestas para todas las situaciones, no eran completas del todo, eran incapaces de ayudar a las empresas a ser más eficientes.

En 1958, William R. Dill publica un artículo titulado “Environment as an Influence on Managerial Autonomy”, está bien claro que trata de la influencia del ambiente. También en ese año la inglesa Joan Woodward realizó en su país una investigación a cien empresas para verificar si aplicaban en la práctica los principios administrativos propuestos por las diversas teorías.

En 1961, los sociólogos Tom Burns y G. M. Stalker plasman en su obra “The Management of Innovation” el resultado de la investigación a veinte empresas inglesas sobre su relación entre las prácticas administrativas y el ambiente externo, llegando a clasificar dos tipos de empresas: las mecanicistas y las orgánicas. Las primeras burocráticas, cerradas, para ambientes estables y las segundas flexibles, abiertas, para ambientes inestables.

En 1962, Alfred D. Chandler, Jr. (más conocido Como el padre de la estrategia), en su obra “Strategy and Estructure”, llega a la conclusión que el ambiente influye en la estrategia y que ésta utiliza la estructura organizacional.

Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch son los padres de la Teoría Situacional no sólo por sus diversas obras: “Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration” (1967), “Developing Organizations: Diagnosis and Action” (1969) y “Estudies in Organization Design” (1970); sino por sus investigaciones realizadas en 1972 relacionadas a la confrontación organización-ambiente a diez empresas, llegando a la conclusión que no hay una sola manera de organizar, que las organizaciones deben adecuarse a las situaciones ambientales.


DEFINICIÓN

En el trabajo diario del administrador éste siempre se pregunta cuál será la mejor manera de hacer su labor, hay muchas interrogantes que no tienen solución en los libros o manuales. La Teoría Situacional (TS) asume que no hay una respuesta universal a todas las inquietudes porque las organizaciones, las personas y las situaciones varían y cambian constantemente. Así, para hacer lo correcto el administrador depende de una serie de variables en un ambiente interno y externo crítico y complejo.

La TS es la primera teoría que pone énfasis en lo que es la relación organización-ambiente. Se puede definir el ambiente de dos maneras:

a) como un conjunto de personas, grupos y organizaciones que tienen relaciones de intercambio con una organización.

b) como un conjunto de condiciones económicas, políticas, sociales, tecnológicas, etc.

El ambiente puede proporcionar recursos y oportunidades, pero también puede proporcionar limitaciones y amenazas, estos extremos ya forman parte de la estrategia organizacional.

Las variables que presentan mayor impacto sobre las organizaciones son:

1. El tamaño de la organización.
2. Adaptación al ambiente.
3. Las tareas.
4. Las personas.
5. Las estrategias.
6. La tecnología usada.

Por lo tanto, la TS es la última teoría conformante de la Teoría General de la Administración (TGA) que trata de las diversas situaciones y contingencias y sus resoluciones por parte del administrador tomando en cuenta los cambios ambientales que sufre la organización.


PRINCIPIOS

1. Es situacional porque depende de situaciones y circunstancias diversas, prácticamente rechaza los principios universales de administración. No hay nada absoluto, todo es relativo.

2. Es una teoría que admite que no hay “una única mejor manera” (one best way) de administrar en una situación dada y que hay variables situacionales de ambientes internos y externos que impactan en la práctica administrativa (there is no universal or one best way to manage).

3. La TS pone de relieve las relaciones lógicas del tipo “si...entonces”. “Si” esta variable situacional existe, “entonces” esta es la acción que deberá tomar un administrador. Por ejemplo, si soy gerente de producción y cuento, por limitaciones presupuestarias, con maquinaria obsoleta, entonces tengo que dirigir o tomar decisiones de una manera distinta a que tuviera maquinaria de última tecnología.

4. La TS tiene mucho en cuenta el diseño de la organización (organizational design) que es la estructura de la empresa. Dado los cambios continuos su estructura debe ser flexible y adaptable al ambiente.


CONCLUSIONES

1. La TS es la teoría posterior a la Teoría de Sistemas, por lo tanto, es lo último dentro de la TGA. Esto no significa que invalide las otras teorías, todas siguen siendo válidas bajo determinadas circunstancias.

2. La TGA formulada hasta entonces no era suficiente para explicar los mecanismos de ajuste de las organizaciones con sus ambientes porque las teorías no consideraban a las organizaciones como sistemas abiertos.

3. Mucho de lo que ocurre a las organizaciones es consecuencia de lo que ocurre fuera de ellas, el ambiente externo, pero controlar el ambiente es una tarea imposible. Imagínense que una organización pudiera controlar las condiciones sociales, económicas, políticas, culturales, ecológicas, tecnológicas, etc. de una sociedad. Lo único que puede hacer una empresa es adaptarse e innovar para sobrevivir, además que los estudios e investigaciones ambientales son insuficientes aún.

4. En realidad la TS fue creado para organizaciones complejas, pero puede aplicarse a otros tipos de empresas que buscan colocar, relacionarse o intercambiar sus productos y servicios a nuevos mercados.

5. La ciencia de la Administración está en constante evolución, no sabemos por el momento que nueva teoría surgirá, pero personalmente pienso que no debemos esperar que lo formule Harvard o algún gurú norteamericano, pienso que como latinoamericanos estamos en condiciones de poder crear una teoría propia acorde con nuestra realidad.
1) Alfred Chandler
En 1962 inv. Histórica, trataba de encontrar qué cambios habrán venido ocurriendo en las organizaciones empresas como: Dupont, GM, Sears.
FASES POR LAS QUE PASARON LAS ORGANIZACIONES
1.-Acumulando recursos
2.-Racionalización del uso de los recursos
3.-Continuación en el crecimiento
4.-Racionalización del uso de los recursos en expansión

2) T. Burns-Stalker
Burns y Stalker realizaron una investigación de 20 industrias, la hipótesis que se planteaban era ver la forma en que se administraban y cómo influía el ambiente externo.
TIPOS DE ORGANIZACIONES
1) Mecanistas
-Se relacionan con las teorías clásicas
-Presenta una estructura burocrática mixta
-La toma de decisiones es centralizada
-El tramo de control es reducido
-La interacción que predomina es la vertical ascendente
2) Orgánicas
-Se relacionan con las teorías modernas
-Estructura flexible en la organización
-Se busca que la gente de la administración tenga visión global
-Descentralización en la toma de decisiones
-Interacción lateral, horizontal
-Tramo de control amplio
-La confianza va a estar depositada en la gente

Las organizaciones son:
Mecanistas: Cuando la empresa se encuentra ubicada en un ambiente estable.
Orgánicas: Cuando la empresa se encuentra ubicada en un ambiente de cambio.

CONCLUSION: El ambiente determinará el tipo de organización.
3) Lawrence-Lorsch
Todas las organizaciones enfrentan dos tipos de problemas básicos:
1.-Diferenciación
2.-Integración
Tomaron una muestra de 10 empresas de diferentes giros y las separaron de acuerdo a:
Desempeño: Alto y Bajo
También tomaron en cuenta:
Ambiente: Estable e Inestable
Ambiente general
Ambientes específicos
-Mercado: Departamento de ventas
-Técnico-económico: Departamento de producción
-Científico: Depto. de investigación y desarrollo de productos
CONCLUSION:
Las empresas con alto nivel de desempeño presentaban dos características, aquellas empresas que por las necesidades presentes en el ambiente tenían una diferenciación.

CARACTERISTICAS
-Mayor diferenciación
-Mayor integración
Las organizaciones requieren sistemáticamente ajustarse ó adaptarse a las exigencias y condiciones del medio ambiente.
El medio ambiente va a determinar las características y estructuras de las organizaciones.
4) Joan Woodland
Trataba de ver si los principios de las diferentes teorías tenían relación con el éxito. Tomó 100 empresas y las separó por:
TECNOLOGIA DE PRODUCCION
1.-Unitaria ó taller (la producción se hace por unidades)
2.-Masa ó mecanizada (producir grandes cantidades, se van a utilizar máquinas)
3.-Proceso ó automatizada (en el proceso no intervienen las personas, la función del hombre es monitorear las máquinas)
CONCLUSIONES:
1.-Diseño organizacional es profundamente afectado por la tecnología utilizada por la organización.
2.-Existe correlación entre la estructura organizacional y la previsibilidad de las técnicas de producción.
3.-Las organizaciones con operaciones estables necesitan estructura diferente de aquellas con tecnología mutable.
4.-Predominio de las funciones de la organización.
5.-El departamento de ingeniería será el más importante.
CONCLUSION GENERAL:
La tecnología utilizada ó adoptada por la organización va a determinar su estructura, comportamiento y funcionamiento.
AMBIENTE
Richard Hall, habla del ambiente, dice que el ambiente es amplio y complejo, que incluye a todos los factores y organizaciones por lo que decide dividirlo en dos:
Ambiente general: Microambiente
Ambiente de tarea: Específico


FACTORES O CONDICIONES DEL AMBIENTE GENERAL
1.-Tecnologías
2.-Legales
3.-Políticas
4.-Económicas
5.-Demográficas
6.-Ecológicas
7.-Culturales
ELEMENTOS DEL AMBIENTE DE TAREA
1.-Proveedores de entradas
2.-Clientes ó usuarios
3.-Competidores
4.-Entidades reguladoras


2.13 La escuela del Desarrollo Organizacional en la empresa

Grandes En la década del ’60 el foco de atención mundial se ubicó en el enorme éxito de las empresas japonesas, que poseían entre sus características robustas configuraciones culturales que motivaban a los trabajadores a producir en ritmos de gran dinamismo, flexibilidad y conservar el espíritu de una “gran familia”.La escuela de desarrollo organizacional surge tomando los avances en la teoría de sistemas, logrando posicionarse como estrategia para que las organizaciones logren satisfacer demandas desde el entorno, de particular importancia cuando los mercados internacionales, las políticas de comercio, la reformulación espacio-temporal y la globalización cultural y tecnológica generan enormes y constantes cambios en el entorno.Basado en el comportamiento de la administración de las grandes empresas japonesas, William Ouchi, con la colaboración de Richard Páscale, crea la concepción de Teoría Z, en la que aparece una fuerte vinculación entre la productividad y el manejo adecuado del recurso humano (los empleados.)Uci propone que la productividad no se limita a la tecnología, sino que principalmente se articula por la administración de personas, sustentada en una filosofía y cultura organizacional adecuada. Generando así un giro en los enfoques previos de organización y reforzando la centralidad de los factores psico-sociales.El autor considera que hay 3 tipos de empresa, la del tipo A que reúne a las empresas americanas, la del tipo J que asimiló a las firmas japonesas, y las del tipo Z, que poseen una nueva cultura, la cultura Z. Sin embargo, cabe destacar que la nueva cultura organizacional de la que habla Ouchi, está caracterizada por una serie de elementos comunes de las compañías japonesas exitosas (sería una suerte de selección de las mejores prácticas japonesas para ser exportadas.)En este enfoque lograr un óptimo rendimiento pasa a ser un desafío de organización social, siendo la cooperación, las relaciones sociales estrechas y la confianza, los elementos centrales de esta vía de administración.Ouchi considera que el empleo es más que sólo eso, es parte estructural de la vida de los empleados, afectando toda la vida social de éstos. De éste modo, el objetivo es que la empresa desarrolle este nuevo sentido de empleado con prácticas al interior de la organización, desarrollando un compromiso de los empleados con la organización, que asegure la productividad y el cumplimiento de los objetivos empresariales.La Teoría Z resalta un sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional, y consolida la actual preocupación por la Cultura Organizacional y el Clima Laboral.

EL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las
Prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad
Individual y de la Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir,
Con un cambio total del sistema.

PERSPECTIVA GENERAL DEL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio
Planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas
Capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas
El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones de las personas en las organizaciones
y de cómo funcionan. El DO también trata del cambio planificado

CAMBIO PLANIFICADO
"Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas, el cambio es
Una oportunidad no una amenaza. Casi todas la amenazas de la organización vienen del exterior de la
Organización, es necesario comprender el cambio y el cambio planificado para comprender el desarrollo
Organizacional.



EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES UN MÉTODO CARACTERÍSTICO DE CONSULTA



El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la
Organización, utilizando una perspectiva total del sistema.
Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del
Tiempo hacia una meta general. El DO es un camino, no un punto de destino, es una serie de acontecimientos
Que se despliegan y evolucionan, no un procedimiento mecánico de paso a paso. Cada programa de DO es
Único en sí.
El DO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción, diagnosticar y emprender una acción.
La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo. La cultura se define
Como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la
Forma en que perciben piensan y actúan.
Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son métodos para llegar a los resultados.
Como se hacen las cosas en una organización. Es tan importante como lo que se hace.
Una serie de intervenciones del DO, conocidas como intervenciones tecno estructurales, ayuda a los líderes a
Examinar la tecnología y la estructura de la organización hacia la meta de hacer que funcione mejor.
Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactúan con el ambiente. Los esfuerzos del DO
Están dirigidos hacia el mejoramiento de la organización total o de grandes partes de ella.
El paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la acción en
Escenarios complejos.
DO es perfeccionar el sistema, asegurándose que los componentes del sistema sean armoniosos y
Congruentes.
Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interacción con su entorno. A medida que
Cambia el entorno la organización se debe adaptar.
El modelo de investigación Acción
Consta de:
Un diagnóstico preliminar
Recopilación de datos del grupo cliente
Retroalimentación de datos al grupo cliente,
Expiración de los datos por el grupo cliente
Planificación de la acción por el grupo cliente
Una acción emprendida por el grupo cliente



DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL



El desarrollo organizacional es un esfuerzo 1) planificado 2) de toda la organización, y 3) controlado desde el
Nivel más alto para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5) intervenciones
Planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta
(Beckhard, 1969)
El DO puede definirse como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta y
Mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y auto analíticos. (Schmuck y Miles, 1971)
El desarrollo organizacional es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los
Procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el
Logro de cualquier objetivo.
Las metas del DO son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las personas y
La cultura de la organización 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización, y 3) desarrollar la
Capacidad de la organización de renovarse por sí misma. (Ber 1980)
El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de
La conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de
Incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las
Conductas la investigación y la teoría. (Porras y Robertson, 1992)
El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la
Utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta de la investigación y la teoría.
Colectivamente estas definiciones comunican un sentido de lo que es y lo que hace el desarrollo organizacional.
Describen a grandes rasgos la naturaleza y los métodos del DO. No existe una definición establecida del DO, ni
Ningún acuerdo sobre las fronteras del campo, es decir, de cuáles son las prácticas que se deberían incluir y
Cuáles las que se debería excluir. Pero éstas no son limitaciones, debido al hecho de que el campo aún esta
Evolucionando y a que hay un núcleo central de comprensión acerca del campo, como lo demuestran las
definiciones.

Nosotros la definimos como:
El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la
Visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una
Organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización -con un
Énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos -
Utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada
Incluyendo la investigación-acción.
Por esfuerzo a largo plazo, nos referimos a que el cambio y el desarrollo organizacional llevan tiempo, varios
Años en la mayor parte de los casos
Guiado y apoyado por la alta gerencia manifiesta un imperativo virtual: la alta gerencia debe guiar y alentar en
Forma activa el esfuerzo para el cambio.
Proceso de visión nos referimos a aquellos procesos mediante los cuales los miembros de la organización
Desarrollan una imagen viable, coherente, compartida de la naturaleza de los productos y servicios que ofrece la
Organización, de la forma en la cual esos artículos se producirán y se entregarán a los clientes.
Procesos de delegación de autoridad (empowerment) nos referimos a aquellas conductas de liderazgo y
Prácticas de recursos humanos que permiten que los miembros de la organización desarrollen y utilicen sus
Talentos en una forma tan plena como sea posible, hacia las metas del desarrollo individual y del éxito de la
Organización).
Procesos de aprendizaje nos referimos a los procesos de interactuación de escuchar y de introspección que
Facilitan el aprendizaje individual del equipo y de la organización.
Procesos de resolución de problemas se refiere a las formas en las cuales los miembros de la organización
Diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones y emprenden acciones en relación con los
Problemas, oportunidades y retos en el entorno de la organización y en su funcionamiento interno.
Administración constante y de colaboración de la cultura de la organización en primer lugar uno de los
Aspectos más importantes que se deben administrar en las organizaciones es la cultura, el patrón prevaleciente
De valores, actitudes, creencia, hipótesis, expectativas, actividades, interacciones, normas, sentimientos y
Artefactos. Y la administración de la cultura debe ser un negocio de colaboración una amplia participación que
Satisfaga los deseos y las necesidades de los individuos, al mismo tiempo que fomente los propósitos de la
Organización, es la mejor forma de lograrlo.
Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos reconocemos la posición central de los
Equipos para el desempeño del trabajo en las organizaciones. Creemos que los equipos son los bloques de
Construcción básica de las organizaciones.
Utilizar el papel de consultor-facilitador transmite nuestra creencia de que los líderes se pueden beneficiar si
Solicitan la ayuda de un profesional en la planificación y la puesta en práctica de las iniciativas del DO
Teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada nos referimos a los hallazgos de las ciencias
Dedicadas a comprender a las personas en las organizaciones, como funcionan y como pueden funcionar
Mejor. El DO aplica los conocimientos y la teoría.
Investigación-acción nos referimos a un modelo participativo de diagnóstico de colaboración e interactivo y a
Emprender una acción en la cual el líder, los miembros de la organización y el practicante del DO trabajan
Juntos para definir y resolver los problemas y aprovechar las oportunidades.



HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Una de las raíces del tronco del DO se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos
Del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas. Una segunda raíz
Importante es la investigación de las encuestas y metodología de retroalimentación. Ambas raíces están
Entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la investigación-acción. Una cuarta raíz es el surgimiento de
Los enfoques socio técnicos y socio analíticos de Tavistock.

EL GRUPO T

Una de las raíces del DO, el entrenamiento en laboratorios de sensibilización, con grupos esencialmente
Reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la
Dinámica en evolución del grupo, se empezó a desarrollar a partir de 1946, a partir de varios experimentos con
Grupos de discusión para lograr cambios en la conducta en situaciones en el hogar. En particular un taller de
Relaciones intergrupo, celebrado en el State teacher's college en Nueva Bretaña, Connecticut, fue importante en
El surgimiento de entrenamiento en laboratorios de sensibilización.
La teoría de Lewin y lo que después se llamaría grupo T empezó a surgir a través de una serie de
Acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaña. Cada grupo además de los miembros y de un líder
Contaba con un observador que tomaba notas acerca de las interacciones entre los miembros. Al final de cada
Día los observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto. Durante la segunda o tercera
Sesión vespertina, tres mujeres que eran miembros del taller preguntaron si podían asistir a la sesión en la que
Los facultadores discutían sus observaciones y alentaron a que lo hicieran. Estas sesiones pronto se
Convirtieron en la experiencia de aprendizaje más significativas de la conferencia.
La invención del grupo-T surgió de una conciencia que había ido en aumento durante una década o más,
Acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos a concentrarse en los procesos de
Grupo y de liderazgo, esta conciencia creciente fue particularmente evidente en la educación de adultos y en la
Terapia de grupo.
Douglas Mc Gregor
En 1957 fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la
Transferencia y a hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo-T en las
Organizaciones complejas y ayudar a llevarlo a cabo. Estableció un pequeño grupo de consultoría interna que
En gran parte usaba los conocimientos de las ciencias de la conducta para ayudar a gerentes de línea y a sus
Subordinados a aprender la forma de ser más eficientes en grupos.

Herbert Shepard y Robert Blake

Iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a
Nivel "medio" al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso con el método de laboratorio,
Pero los diseños muy pronto hicieron hincapié en los grupos-T, los ejercicios la organización y las conferencias,
Una de las innovaciones en este programa de entrenamiento fue un énfasis en las relaciones inter grupo, así
Como interpersonales. A pesar de que el trabajo era desde luego un esfuerzo de organización, la resolución de
problemas entre los grupos tuvo todavía mayores implicaciones en el desarrollo organizacional a medida que se
Involucraba un segmento más vasto y complejo de la organización.

Richard Beckhard
Richard Beckhard otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo del DO. Y desarrolló uno de
Los primeros programas de entrenamiento en el DO para especialistas en capacitación y desarrollo
Organizacional del NTL. Que esencialmente son experiencias de entrenamiento en laboratorio para los
Gerentes a nivel medio.



EL TÉRMINO DESARROLLO ORGANIZACIONAL



No está del todo claro quién creo el término pero es probable que haya surgido a través de la conceptualización
De Robert Blake, Herbert Shepard, Jane Mounton, Douglas McGregor y Richard Beckard.
Al referirse a su consultoría con McGregor en General Mills, Beckard ofrece el relato siguiente de que el término
Surgió allí:
"En esa época en General Mills queríamos darle un nombre al programa... Era obvio que no queríamos llamarlo
Desarrollo gerencial, porque era un entrenamiento total de la organización, pero tampoco era un entrenamiento
En relaciones humanas, a pesar de que en el programa había un componente de eso. No queríamos llamarlo
Mejoramiento de la organización, porque es un término estático, de manera que lo llamamos "desarrollo
Organizacional" refiriéndonos con eso a un esfuerzo de cambio en todo el sistema".



2.14 Escuela Ambiental

Esta corriente administrativa fue emitida por psicólogos experimentales, se basa en la idea de que el ser humano se desempeña mejor si las condiciones ambientales que lo rodean (luz, calor, humedad, etc.) está en armonía con su organismo si se intenta obtener una mayor productividad proporcionando al trabajador condiciones de trabajo más agradables. Un sindicalista llamó sarcásticamente a esta teoría “Escuela De las Vacas contentas”.
Administración ambiental
Se entiende por administración ambiental al conjunto de diligencias conducentes al manejo del sistema ambiental. Dicho de otro modo, e incluyendo el concepto de desarrollo sostenible, es la estrategia mediante la cual se organizan las actividades antrópicas que afectan al ambiente, con el fin de lograr una adecuada calidad de vida, previniendo o mitigando los problemas ambientales.
La gestión o administración ambiental responde al “como hay que hacer” para conseguir lo planteado por el desarrollo sostenible, es decir, para conseguir un equilibrio adecuado para el desarrollo económico, crecimiento de la población, uso racional de los recursos y protección y conservación del ambiente.
Condicionar el ambiente de trabajo y del trabajador para aumentar la eficiencia en la producción.
Su principal autor o representante es George Elton Mayo, quien fue el pionero de esta teoría, el fue quien utilizo las técnicas psicológicas y sociológicas para obtener mejores resultados al aplicarlo a los trabajadores.
2.15 De Calidad Total


Este concepto, junto con otros dos conceptos modernos de la administración, el justo a tiempo y el mantenimiento productivo total, introducidos por los japoneses en el mundo occidental, pero de padres occidentales: W. Edwards Deming y Joseph Juran, son estrategias decisivas en la gestión moderna gerencial para ser frente a la incertidumbre, al riesgo del entorno, y a la cada vez más madura competencia.

Se mezclan conceptos que se complementan adecuadamente: Calidad (TQC), Logística (JIT) y mantenimiento (TPM), todas ellas orientadas a la reducción de costos, objetivos altamente deseado por toda gerencia, pero con calidad en el producto que al mercado, característica decisiva especialmente en mercados competitivos.

EMPRESA = PRODUCTO

TQC + JIT + TPM = PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL



01. La Filosofía Deming de la Calidad

Es un sistema de mejoramiento de la producción que nos ayudará a alcanzar las metas propuestas, a reducir costos y por consiguiente incrementar la productividad empresarial.

Punto 1: Generar constancia de propósito en mejorar los productos y los servicios para ser competitivos.

Les recomienda a las compañías que piensen detenidamente en el futuro y que desarrollen un plan para continuar en el negocio.

En vez de hacer dinero, deben permanecer en el negocio y proporcionar empleo por medio de la innovación, la investigación, el constante mejoramiento del producto y del servicio, el mejoramiento de los procesos y el mantenimiento de los equipos, muebles e instalaciones.

Ser constante en el propósito significa:

a) Innovación. No sólo consiste en introducir nuevos productos, sino que debe tener mercado y ayudar a la gente a vivir mejor en algún sentido material.

La Innovación requiere fe en el futuro.

b) Invertir recursos en investigación y en instrucción. Con el fin de prepararse para el futuro, una compañía debe invertir hoy. No puede haber innovación sin investigación y no puede haber investigación sin empleados apropiadamente instruidos.

c) Continuo mejoramiento del producto y el servicio.

Esta obligación con el consumidor nunca termina, se pueden obtener grandes beneficios mediante un continuo proceso de mejoramiento del diseño, aún de productos y servicios ya existentes, e incluso de los que presentan dificultad.

d) Mejorar el proceso. Base del valor agregado, Know-how tecnológico de la empresa y fuente de la productividad.

e) Invertir en el mantenimiento de los equipos muebles e instalaciones, y en nuevas ayuda para la producción, tanto en oficina como en planta. Obviamente una compañía no puede mejorar su producto con equipos que no funcionen satisfactoriamente, ni puede lanzar un nuevo producto usando maquinaria obsoleta.

Es necesario invertir en estas áreas.

Punto 2: Adoptar la nueva filosofía del mejoramiento incesante.

Muchas compañías son demasiado tolerantes frente a un trabajo deficiente y a un servicio hosco. No deberían darse el lujo de vivir con errores, defectos, mala calidad, malos materiales, trabajadores temerosos e ignorantes, entrenamiento deficiente o un servicio desatento. Los defectos no son gratuitos, sino que hacen que nuestro costo aumente; un servicio confiable reduce los costos, por otra parte las demoras y los errores aumentan los costos. Necesitamos una nueva religión en la que los errores y el negativismo sean inadmisibles.

Punto 3: No depender más en inspecciones masivas, usar estadísticas con muestras.

Las compañías generalmente inspeccionan un producto de manera característica cuando sale de la línea de producción o en etapas importantes. En general, la inspección no debe dejarse para el producto final, cuando resulta difícil determinar en qué parte del proceso se produjo un defecto.

Los productos defectuosos, o bien se desechan, o bien se procesan; tanto lo uno como lo otro es innecesariamente costoso. En efecto, una compañía le está pagando a los trabajadores por hacer una trabajo defectuoso y luego por corregirlo.

La calidad no se logra mediante la inspección, sino mediante el mejoramiento del proceso. Con instrucción los trabajadores se hacen parte de este mejoramiento. El Proceso es aún más importante en los servicios, pues, lo reciben directamente los clientes.

Punto 4: Acabar con la práctica de desarrollar contratos de compra basándose exclusivamente en el precio y reducir el número de proveedores.

Los departamentos de compras tienen la costumbre de actuar con órdenes de buscar el proveedor que ofrezca el precio más bajo, esto conduce a suministros de baja calidad en el producto final:

"La buena calidad engendra buena calidad".

Deberían en cambio, buscar la mejor calidad y trabajar para lograr esto con un solo proveedor en una relación a largo plazo. La mejor forma de que un comprador pueda servirle a su compañía es desarrollando una relación a largo plazo de lealtad y confianza con un solo proveedor por artículo para reducir los costos y mejorar la calidad.

Punto 5: Mejorar continuamente y por siempre el sistema de producción y de servicio.

El mejoramiento no se logra de buenas a primeras. La gerencia está obligada a buscar continuamente maneras de reducir el desperdicio y de mejorar la calidad.

Todos los departamentos y todo el personal de la compañía deben convenir en implantar el mejoramiento constante de la calidad y de la productividad. Resulta apropiado considerar preguntas tales como si su firma se está desempeñando mejor que el año pasado, o que hace dos años. Si el mercado es más eficaz; si los clientes están más satisfechos; y si el orgullo y el desempeño de los empleados han mejorado.

Punto 6: Instituir la capacitación el entrenamiento en el trabajo.

Con mucha frecuencia los trabajadores han aprendido sus labores de otro trabajador que nunca fue entrenado apropiadamente. A menudo es poco o ninguna la capacitación que han recibido.

Se ven obligados a seguir instrucciones imposibles de entender o no saben sin han hecho correctamente su trabajo, por lo tanto no pueden desempeñar eficientemente su trabajo porque nadie les dice cómo hacerlo.

Por otra parte, el Dr. Deming pones énfasis en que la capacitación no debe finalizar mientras el desempeño no haya alcanzado el control estadístico y mientras haya una posibilidad de progreso.

Todos los empleados tendrán que recibir alguna capacitación en el significado de la variación y es preciso que tengan un conocimiento rudimentario de los gráficos de control. Si se establecen nuevos equipos o procesos, también debe haber reentrenamiento.

Punto 7: Instituir el liderazgo y mejorar la supervisión del mejoramiento.

El trabajo de un superior no es decirle a la gente que hacer o castigarla si lo hace mal, sino orientarla.

Orientar es ayudar a la gente a hacer mejor el trabajo y conocer por medio de métodos objetivos quien requiere ayuda individual.

La tarea del gerente es guiar, ayudar a los empleados a hacer mejor su trabajo. Al contratarlos, la gerencia asume la responsabilidad de su éxito o fracaso.

Deming sostiene que la mayor parte de las personas que no realizan bien su trabajo no son holgazanes que fingen estar enfermos para no trabajar, sino que simplemente han sido mal ubicados. Si alguien tiene una incapacidad o no puede realizar un trabajo, el gerente tiene la obligación de encontrar otro lugar para esa persona.

Punto 8: Desterrar los temores, trabajar eficientemente.

Muchos empleados temen hacer preguntas o asumir una posición, aun cuando no entiendan en que consiste el trabajo, o si es que está bien o mal lo que hacen. La gente suele o bien seguir haciendo las cosas de manera incorrecta, o bien dejar de hacerlas.

La pérdida económica producida por el temor es aterradora. La gente teme perder sus aumentos de sueldo o sus ascensos, o lo que es peor, su empleo. Para mejorar la calidad y la productividad es necesario que la gente se sienta segura, no tenga miedo de expresar ideas o de hacer preguntas.

El miedo dice el Dr. Deming, desaparecerá a medida que mejore la gestión de la gerencia y a medida que los empleados adquieran confianza en ella.

Punto 9: Mejorar la comunicación y derribar las barreras que existen entre las áreas de la organización.

Con frecuencia las áreas de staff (departamentos o secciones) están compitiendo entre sí o tienen metas que chocan entre sí, no trabajan en equipo para poder resolver los problemas o para preverlos y lo que es peor, las metas de un departamento, pueden causarle dificultades a otro.

Aunque las personas trabajen sumamente bien en sus respectivos departamentos, si sus metas están en conflicto, pueden arruinar a la compañía. Es mejor trabajar en equipo, trabajar para la compañía.

Punto 10: Eliminar los slogans, las exhortaciones y las metas numéricas para la fuerza laboral y mejorar la productividad.

Según Deming los slogans nunca sirvieron a nadie para hacer un buen trabajo. Generan frustraciones y resentimientos.

El hecho de recurrir a los slogans lleva implícita la suposición de que los empleados podrían, si no intentaran, desempeñarse mejor. A ellos les ofende y no los inspira esta sugerencia. Al verse obligados a trabajar con equipos inadecuados o en mal estado, con iluminación y ventilación deficientes, en lugares de trabajo desagradables con una supervisión incompetente, interpretando los slogans y las exhortaciones como señal de que la gerencia no sólo entiendan sus problemas, sino que tampoco se toman la molestia de averiguarlos. Hay que dejar que la gente establezca sus propios slogans.



. Calidad de la Administración y de las Operaciones.

En los párrafos anteriores se han mencionado la importancia de que la calidad como filosofía de empresa y política de gerencia se debe originar en el más alto nivel e involucrar a toda la organización y a todo su personal, y no sólo está relacionada al producto únicamente como tradicionalmente. LA CALIDAD ES ESTRATEGICA.

Es por eso que debemos iniciar el proceso de calidad desde el ápice estratégica como promulgadora de políticas tendientes a lograr los objetivos empresariales y transmitir esta filosofía a todos los estamentos de la misma.

La Línea Media como elemento ejecutivo y vínculo con el núcleo operacional. La Tecno estructura como elemento normado y el Staff como elemento de apoyo son integrantes valiosos de esta estrategia y que le dan la continuidad necesaria a la misma.

En las operaciones es donde se ejecuta este proceso y el seguimiento inicial puede tomar tiempo hasta que la adopción de la filosofía sea total en la empresa.

Esta secuencia se puede indicar de la siguiente manera:

- Calidad de la organización

- Calidad del diseño del producto

- Calidad de las compras de materiales directos e indirectos

- Calidad del almacenaje y distribución física interna de entrada

- Calidad del proceso de transformación

- Calidad de la planta

- Calidad del trabajo

- Calidad del producto y servicio fabricado

- Calidad del almacenaje y distribución física interna de salida

- Calidad de las ventas y la comercialización

- Calidad de respuesta del mercado a nuestro producto

Estas operaciones de Producción, Logística y ventas debe complementarse adecuadamente con la calidad del proceso financiero y de mercadeo, pero, sobre todo integradamente con la Calidad del Recurso Humano, el activo más valioso de toda la organización.

Un modelo esquemático de un Sistema de Calidad se presenta a continuación.

Calidad Total es el estado del arte en la gestión gerencial moderna. El efecto multiplicador de su aplicación es objetivamente presentado por Deming en lo que denomina la "Reacción en Cadena de la Calidad", la cual se ilustra y en la cual se puede apreciar lo ventajoso que significa implementar una estrategia de Calidad Total en la Empresa.

Existen aspectos que en la actualidad no generan discusión tales como:

- La calidad se produce, no se inspecciona, ni controla.

- La calidad nace con el tiempo y se demuestra con la duración.

- Calidad en la fuente, en el origen

- Calidad de la organización

- Competir con calidad.

- Productividad basada en calidad.

- Calidad y costos.

- Calidad y producto.





2.16 Del Proceso Administrativo

Henry Farol fue el creador de la PA; sostuvo que si la organización desea obtener metas duraderas, debe coordinar los recursos con que cuenta, por lo cual el administrador está obligado a prever, organizar, mandar, coordinar y controlar. Actualmente la herramienta administrativa que permite administrar a la empresa y sus procesos.


El Proceso Administrativo (PA) es el instrumento teórico básico del administrador profesional que le permite comprender la dinámica del funcionamiento de una empresa (organización). Sirve para diseñarla, conceptualizarla, manejarla, mejorarla, etc. El PA da la metodología de trabajo consistente para organizar una empresa y facilitar su dirección y control.

El concepto PA lo desarrollo por vez primera el francés Henry Farol en los inicios del siglo XX. Posteriormente, lo han perfeccionado diversos tratadistas ingleses y estadounidenses, quienes corrigieron el marco y fundamento teórico, variando la integración de sus partes y el alcance de cada etapa del proceso.



El PA es un sistema

Es fundamental para entender el PA y su aplicación en las empresas ver ambos elementos como sistema con objetivos determinados, que funciona gracias a insumos, procesos productivos, productos (resultados), que se “autorregulan” por la evaluación continua su funcionamiento, gracias a controles.




El PA y las empresas

El PA está diseñado para administrar-dirigir una organización, por lo que es necesario primero, comprender que es lo que se va a administrar, que objetivos tiene, cual es su misión y, hasta cierto punto, los valores como normas morales que requiere para su buen funcionamiento.

El PA fue creado para administrar empresas, y fue tanto su éxito que, posteriormente, se ha utilizado en todo tipo de organizaciones con algunas adecuaciones, pero no podemos perder de vista que es más fácil comprenderlo en un lenguaje empresarial, sobre todo cuando existe una amplia oportunidad de empleo en ese sector. Obviamente, quien comprende el PA puede, más fácilmente, hacer las adecuaciones para aplicarlo en todo tipo de organización.

Las empresas en una economía de mercado requieren generar “ganancias” para sobrevivir, retornándoles utilidades a sus inversionistas. Ello implica que los beneficios se obtengan respetando y cumpliendo el marco legal en el que operan. Es importante destacar la responsabilidad social de la empresa frente a sus colaboradores, proveedores, clientes, e incluso, la ecología.



Objetivos de la Administración de una Empresa

Los objetivos de una empresa son su razón de ser o el motivo por el que se fundó; en una economía de mercado, están ligados a los resultados financieros: utilidades, beneficios, reinversiones, etc., por lo que es básico cuidarlos, sin embargo, son producidos por la posición y reconocimiento de la empresa en el mercado, su innovación, su tecnología, la credibilidad de la empresa y su responsabilidad pública y social, su productividad, y competitividad y el nivel de competencia técnico-laboral de su fuerza de trabajo de operaciones y dirección de la misma.

Las empresas cumplen una misión en el mercado, ellas proporcionan bienes o servicios a un segmento, en la medida que cumplen su misión, satisfacen las necesidades de los clientes, estos últimos adquieren sus productos o servicios y le proporcionarlos recursos financieros que le generarán los beneficios económicos.


El PA y las habilidades administrativas en los diferentes niveles gerenciales.

Los niveles directivos son:

a) Alta dirección (AD): tiene la tarea fundamental del diseño de la organización planeación de su estrategia, evaluación de desempeño total, elaborar soluciones integrales de la empresa, tomar las decisiones, fijar las políticas de acción, entre otras.
b) Mando medio (directivos de área funcional): planeación, control y análisis operativo en finanzas, ventas, producción, RH. “Traduce” la estrategia de la alta dirección a su área y operaciones, entre otras tareas.
c) Niveles operativos: ejecución de operaciones y generación de información conforme el sistema de control.


Aplicación de l PA por la alta dirección (AD)

Es necesario distinguir dos momentos de la empresa: a) creación de la empresa, y b) la empresa en operación.

a) En la creación de la empresa el administrador general desarrolla el concepto de negocio y elabora proyectos de inversión con base en los recursos disponibles y los mercados que se pretender cumplir para que una vez elaborados se tomen las decisiones que permitan: planear, organizar, integrar, dirigir y controlar una nueva empresa. En este momento se puede denominar: diseño de la empresa teórica o ideal.
b) Las empresas en operación son muy complejas en tanto que el modelo ideal diseñado al enfrentarse con la realidad genera desviaciones que corrigen sobre la marcha.

La AD aplica más a la etapa de visión – planeaciòn para conceptualizar y fijar grandes metas, objetivos, caminos de acción en términos de: políticas, programas, recursos a utilizar y evaluación de los resultados globales.


Mandos Medios (Gerencia Media)

Los mandos medios se encargan de traducir los planes a sus áreas funcionales: finanzas, producción, comercialización y recursos humanos, y, por tanto, utilizan la planeaciòn para definir sus procedimientos y generar los controles que permitan actuar dentro de las normas establecidas,, organizan sus áreas y las dirigen e integran a su personal conforme los lineamientos de la dirección y el área correspondiente.


Niveles Operativos

El nivel operativo lleva a cabo los planes y los procedimientos, conforme a los recursos presupuestados, observando normas políticas.
El PA aunque es un concepto teórico que sirve a todos los niveles, se aplica en la realidad de diferente forma por las jerarquías o niveles gerenciales. Así como se aplica de manera concreta en cada área funcional.











UNIDAD 3
LA EMPRESA

3.1 Conceptos de la Empresa

Las empresas son una fuente de ingresos para trabajadores, proveedores, gobierno y empresarios, promueven el desarrollo económico de la sociedad, contribuyen al sostenimiento de servicios públicos, representan un medio para la realización o satisfacción personal, y fomentan la capacitación y el desarrollo de habilidades, así como la inversión y la formación de capital.

Así como la parte más importante de la sociedad es la familia, en la economía la unidad fundamental es la empresa, la cual cumple con una función social ya que crea fuentes de trabajo, proporciona bienes y servicios para la satisfacción de los consumidores, contribuye al bienestar socioeconómico de la región en donde se encuentra, propicia la expansión o el origen de nuevas ciudades, fomenta la investigación y el desarrollo tecnológico de una región o país, y mediante los productos o servicios promueve convenios comerciales entre países.

Aunque la administración es aplicable a cualquier grupo social (educativo, militar, comercial, etc.). Su campo de acción más representativo es la empresa. La empresa nace para atender las necesidades de la sociedad y crea satisfactorias a cambio de una retribución que compense el riesgo de los inversionistas. En la empresa el factor humano es decisivo y la administración establece los fundamentos para lograr armonizar los numerosos intereses de los accionistas, directivos, empleados, trabajadores y consumidores


Concepto de empresa Anthony Jay Instituciones para el empleo eficaz de los recursos mediante un gobierno (junta directiva), para mantener y aumentar la riqueza de los accionistas y proporcionarles seguridad y prosperidad a los empleados.

Diccionario de la Real Academia Española La entidad integrada por el capital y el trabajo, como factores de la producción y dedicada a las actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios, con fines lucrativos y la consiguiente responsabilidad.

Isaac Guzmán Valdivia Es la unidad económico-social en la que el capital, el trabajo y la dirección se coordinan para lograr una producción que responda a los requerimientos del medio humano en el que la propia empresa actúa

. José Antonio Fernández Arena Es la unidad productiva o de servicio que, constituida según aspectos prácticos o legales, se integra por recursos y se vale de la administración para lograr sus objetivos.

Peterson y Plowman Actividad en la cual varias personas cambian algo de valor, bien se trate de mercancías o de servicios, para obtener una ganancia o utilidad mutua.
Roland Caude Conjunto de actividades humanas colectivas, organizadas con el fin de producir bienes o rendir beneficios.

Lourdes Munch Grupo social en el que, a través de la administración del capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad. Organismo social Es una entidad social con capacidad jurídica para realizar fines específicos, estable y estructurada formalmente de tal manera que permita la eficiencia del trabajo grupal en la consecución de sus objetivos como institución, empresa y organización.

Amitai Etzioni Unidades sociales deliberadamente construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos.

Richard Hall Colectividades con límites relativamente identificables, con un orden normativo, con escala de autoridad, con sistemas de comunicación, que existen sobre una base relativamente continúa en un medio ambiente, se relacionan con una meta o conjunto de fines.


Como conclusión, podemos entender a la empresa como un organismo social con vida jurídica propia, que opera conforme a las leyes vigentes, organiza de acuerdo a conocimientos de propiedad pública y con una tecnología propia o legalmente autorizada para elaborar productos o servicios con el fin de cubrir necesidades del mercado, mediante una retribución que le permita recuperar sus costos, obtener una utilidad por el riesgo que corre su inversión y, en algunos casos, para pagar la explotación de una marca, una patente y/o una tecnología, y para canalizar los recursos en el mejoramiento continuo de sus procesos, sus productos y de su personal (capacitación). En la empresa existe un elemento muy importante que debe ser incluido, este es la sinergia, que es un efecto multiplicador de beneficios, cuando se da la unión de dos o más elementos



3.2 Clasificación

La empresa se clasifica:

Por su giro Industriales: Las empresas industriales se dedican a la extracción y transformación de recursos naturales renovables y no renovables, así como, a la actividad agropecuaria y a la manufactura de bienes de producción y de bienes de consumo final.

Comerciales: Estas empresas se dedican a la compra y venta de productos terminados y sus canales de distribución son los mercados mayoristas, minoristas o detallistas y los comisionistas.

De servicio: Las empresas de servicio ofrecen productos intangibles y pueden tener fines lucrativos o no lucrativos.



Por sectores económicos

Agropecuario: Agricultura, Ganadería, Silvicultura y Pesca. Industrial: Extractiva y de Transformación.

De servicios: comercio, Restaurantes, Transporte, Comunicaciones, Alquiler de inmuebles, Profesionales, Educativos, Médicos, Gubernamentales, Financieros.

Por el origen de su capital

Públicas: En este tipo de empresas el capital proviene del Estado, para satisfacer las necesidades que la iniciativa privada no cubre.

Privadas: El origen del capital de las empresas privadas proviene de inversionistas particulares y no interviene ninguna partida del presupuesto destinado hacia las empresas del Estado.

Transnacionales: El capital de estas empresas proviene del extranjero, ya sean privadas o públicas

. Mixtas: El capital de las empresas mixtas proviene de dos o todas las formas anteriores. Por su tamaño

Micro: De 1 a 15 empleados y hasta $900,000 de ventas netas anuales.

Pequeña: De 16 a 100 empleados y hasta $9, 000,000 de ventas netas anuales.

Mediana: De 101 a 250 empleados y hasta $20, 000,000 de ventas netas anuales.

Grande: Mas de 250 empleados y más de $20, 000,000 de ventas netas anuales. En México el 93% de las empresas es son micro o pequeñas.

Existen numerosas diferencias entre unas empresas y otras. Sin embargo, según en qué aspecto nos fijemos, podemos clasificarlas de varias formas. Dichas empresas, además cuentan con funciones, funcionarios y aspectos disímiles, a continuación se presentan los tipos de empresas según sus ámbitos y su producción.

Según la actividad o giro Las empresas pueden clasificarse, de acuerdo con la actividad que desarrollen, en:

Empresas del sector primario.
Empresas del sector secundario
Empresas del sector terciario.
Una clasificación alternativa es:

Industriales. La actividad primordial de este tipo de empresas es la producción de bienes mediante la transformación de la materia o extracción de materias primas. Las industrias, a su vez, se clasifican en:
Extractivas. Cuando se dedican a la explotación de recursos naturales, ya sea renovable o no renovable. Ejemplos de este tipo de empresas son las pesqueras, madereras, mineras, petroleras, etc.
Manufactureras: Son empresas que transforman la materia prima en productos terminados, y pueden ser:
De consumo final. Producen bienes que satisfacen de manera directa las necesidades del consumidor. Por ejemplo: prendas de vestir, muebles, alimentos, aparatos eléctricos, etc.
De producción. Estas satisfacen a las de consumo final. Ejemplo: maquinaria ligera, productos químicos, etc.
Comerciales. Son intermediarias entre productor y consumidor; su función primordial es la compra/venta de productos terminados. Pueden clasificarse en:
Mayoristas: Venden a gran escala o a grandes rasgos.
Minoristas (detallistas): Venden al menudeo.
Comisionistas: Venden de lo que no es suyo, dan a consignación.
Servicio. Son aquellas que brindan servicio a la comunidad que a su vez se clasifican en:
Transporte
Turismo
Instituciones financieras
Servicios públicos (energía, agua, comunicaciones)
Servicios privados (asesoría, ventas, publicidad, contable, administrativo)
Educación
Finanzas
Salubridad
Según la procedencia de capital Empresa privada: si el capital está en manos de accionistas particulares (empresa familiar si es la familia)
Empresa de autogestión: si los propietarios son los trabajadores, etc.
Empresa pública: si el capital y el control está en manos del Estado
Empresa mixta: si el capital y/o el control son de origen tanto estatal como privado o comunitario.
Según la forma jurídica Atendiendo a la titularidad de la empresa y la responsabilidad legal de sus propietarios. Podemos distinguir:

Empresas individuales: si sólo pertenece a una persona. Esta puede responder frente a terceros con todos sus bienes, es decir, con responsabilidad ilimitada, o sólo hasta el monto del aporte para su constitución, en el caso de las empresas individuales de responsabilidad limitada o EIRL. Es la forma más sencilla de establecer un negocio y suelen ser empresas pequeñas o de carácter familiar.
Empresas societarias o sociedades: constituidas por varias personas. Dentro de esta clasificación están: la sociedad anónima, la sociedad colectiva, la sociedad comanditaria y la sociedad de responsabilidad limitada
Las cooperativas u otras organizaciones de economía social.



Según su dimensión [No hay unanimidad entre los economistas a la hora de establecer qué es una empresa grande o pequeña, puesto que no existe un criterio único para medir el tamaño de la empresa. Los principales indicadores son: el volumen de ventas, el capital propio, número de trabajadores, beneficios, etc. El más utilizado suele ser según el número de trabajadores. Este criterio delimita la magnitud de las empresas de la forma mostrada a continuación:

Micro empresa: si posee 10 o menos trabajadores.
Pequeña empresa: si tiene un número entre 11 y 50 trabajadores.
Mediana empresa: si tiene un número entre 51 y 250 trabajadores.
Gran empresa: si posee más de 250 trabajadores.
Multinacional: si posee ventas internacionales.
Según su ámbito de actuación [editar]En función del ámbito geográfico en el que las empresas realizan su actividad, se pueden distinguir

1. Empresas locales
2. Regionales
3. Nacionales
4. Multinacionales
5. Transnacionales
6. Mundial



Según la cuota de mercado que poseen las empresas 1.Empresa aspirante: aquélla cuya estrategia va dirigida a ampliar su cuota frente al líder y demás empresas competidoras, y dependiendo de los objetivos que se plantee, actuará de una forma u otra en su planificación estratégica.
2. Empresa especialista: aquélla que responde a necesidades muy concretas, dentro de un segmento de mercado, fácilmente defendible frente a los competidores y en el que pueda actuar casi en condiciones de monopolio. Este segmento debe tener un tamaño lo suficientemente grande como para que sea rentable, pero no tanto como para atraer a las empresas líderes.
3. Empresa líder: aquélla que marca la pauta en cuanto a precio, innovaciones, publicidad, etc., siendo normalmente imitada por el resto de los actuantes en el mercado.
4. Empresa seguidora: aquélla que no dispone de una cuota suficientemente grande como para inquietar a la empresa líder.





3.3 Entorno de la Empresa

Debido a que una empresa tiene múltiples interacciones, el logro de sus objetivos se verá afectado por su relación con el entorno:

a) entorno jurídico: En todos los países existen leyes especializadas que regulan a las empresas desde su formación y operación, hasta su desaparición.

Toda empresa debe tener especial cuidado en cumplir con el marco jurídico que le compete.

b) entorno económico: Las empresas influyen de manera directa en la economía de un país, ya que se consideran a nivel nacional como uno de los sectores económicos en el Sistema de Cuentas Nacionales y al calcular el Producto Interno Bruto.

La operación de las empresas afecta a la situación económica de la sociedad en la que se desenvuelven.

c) entorno político: En los países existen regiones o estados en los cuales la probabilidad, de éxito es muy grande para una empresa. Sin embargo, la situación política no es adecuada, la empresa puede ser afectada.

d) Entorno social: La existencia de una empresa que produce bienes y/o servicios afecta el entorno social mediante la generación de empleos, la influencia de las compras de la población, etc.

e) Entorno geográfico: De vital importancia es el lugar en el que se establezca la empresa; el clima, la distancia en cuanto a proveedores y clientes y la infraestructura son factores básicos. Por otra parte, en algunos casos, las empresas afectan al ambiente, ya durante el proceso de fabricación de sus productos se originan residuos y algunos de estos pueden ser nocivos para el ser humano. En este contexto, el respeto al ambiente es trascendental.

EL ENTORNO ESPECIFICO
Los proveedores y los suministradores proporcionan las materias primas y los bienes de capital necesarios para producir.
Las entidades financieras facilitan créditos para poder atender los gastos del proceso de producción.
Los clientes son las personas físicas y las empresas que producen el mismo tipo de bienes y los servicios producidos por la empresa.
La competencia son las otras empresas que producen el mismo tipo de bienes y servicios producidos por la empresa.
La administración regula el funcionamiento de la empresa y grava su producción con impuestos y tasas..- La protección del entorno natural obliga a la empresa a tener cuidado con los residuos y los vertidos.
La proximidad de las infraestructuras facilita las comunicaciones y el transporte de materias primas y de productos elaborados.
EL ENTORNO GENERAL.
Factores económicos.
· El nivel de desarrollo. Muchos factores ligados a la actividad empresarial dependen del nivel de desarrollo de la zona.
· La disponibilidad de materias primas. La disponibilidad de minerales, productos agrícolas.
· La disponibilidad de mano de obra adecuada. Como ya sabes, el elemento humano en la empresa.
· El tipo de mercado. Es un factor determinante porque las decisiones que se toman en el seno de una empresa dependen de sí esta es la única empresa del mercado.
· El nivel de impuestos. En todos los países, para que le Estado pueda financiar los gastos públicos se fijan impuestos que, al menos en parte, se recaudan directamente sobre las empresas y suponen un recorte de sus beneficios.
Factores políticos.
· Las tendencias ideológicas del gobierno. No todos los gobiernos muestran la misma actitud respecto a las empresas.
· La estabilidad política del país. La estabilidad política influye de forma positiva en la actividad empresarial, mientras que la inestabilidad tiende a dificultarla.
· Las políticas adoptadas por otros países. En la actualidad, muchas empresas venden su producción en otros países y compran ¡materias primas y maquinas en el extranjero.
· La educación y la formación profesional. Si el elemento humano es vital para la empresa, también lo es su grado de formación.


Factores tecnológicos.

La actividad de la empresa
Los procedimientos de fabricación
Existen actividades en la que la incorporación de la tecnología en los bienes y los servicios finales es más intensa que otras
Algunos procedimientos de fabricación permiten la incorporación de nuevas tecnologías en la producción.
Factores sociales.
· Las creencias religiosas ejercen una influencia fundamental en todos los órdenes de la vida y determinan, en gran medida, qué actividades e, incluso, que actitudes le son permitidas a un individuo.
· Los sistemas de organización de la producción. El propio sistema político condiciona, de alguna manera, la forma de actuación de los individuos.
· El sistema educativo es otro factor importante. Este puede fomentar actitudes creativas entre los alumnos que favorecen el uso de la lógica y la iniciativa individual, o basarse en el aprendizaje puramente memorístico.
· La actitud frente a los gastos y el ahorro. En sociedades más orientadas al consumismo, la cantidad y la composición de los bienes y los servicios ofrecidos por las empresas varían respecto a los exigidos por sociedades menos consumistas.
· La actitud frente al trabajo. Existen algunos empleos que están desprestigiados y son evitados por los individuos, mientras que otros cuentan con gran aceptación.
· La discriminación por razones de sexo o raza. En algunos países desarrollados todavía están vigentes sistemas discriminatorios por razones de sexo o raza, o se aprecian los efectos de la discriminación que ha existido en épocas anterior






3.4 Valores de la Empresa

De la misma manera que la administración cuenta con una serie de valores que fundamenta su existencia, la empresa, al actuar dentro de un marco social e influir directamente en la vida del ser humano, necesita un patrón o sistema de valores deseables que les permita satisfacer las necesidades del medio en el que actúa y operar con ética.

Existe un refrán comprobado en el mundo de los negocios “proceder bien resulta a la larga buen negocio”. Esto es cierto, pues la ética evita múltiples problemas con la empresa.

Toda empresa progresista debe perseguir valores institucionales, ya que al conseguirlos incide directamente en el progreso. Los valores institucionales de la empresa son:

Económicos.- Tendente a lograr beneficios monetarios.

1. Cumplir con los intereses de los inversionistas al retribuir los dividendos justos sobre la inversión realizada.

2. Cubrir el pago a los acreedores por intereses sobre préstamos concedidos.


Sociales.- Aquellos que contribuyen al bienestar de la comunidad:

1. Satisfacer las necesidades de los consumidores con bienes o servicios de calidad, en las mejores condiciones de venta.

2. Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir materias primas y servicios y al crear fuentes de trabajo.

3. Contribuir al sostenimiento de los servicios públicos mediante el pago de cargas tributarias.

4. Mejorar y conservar la ecología de la región, evitando la contaminación ambiental

5. Producir productos y bienes que no sean nocivos al bienestar de la comunidad.



Técnicos.- Dirigidos a la optimización de la tecnología:
1. Utilizar los conocimientos más recientes y las aplicaciones tecnológicas más modernas en las diversas áreas de la empresa, para contribuir al logro de sus objetivos.

2. Propiciar la investigación y el mejoramiento de las técnicas actuales para la creación de tecnología nacional.


La administración, de carácter eminentemente social, se rige por una serie de valores que le proporcionan no sólo una validez moral ante la población, sino también información ética que debe orientar la conducta del administrador en la sociedad.Los valores institucionales de la administración son:Sociales: Estos son los más importantes, ya que contribuyen al bienestar de la sociedad a través de: El mejoramiento de la calidad y precio del producto y/o servicio para satisfacer adecuadamente las necesidades reales del ser humano. El mejoramiento de la situación socioeconómica de la población. El cumplimiento de obligaciones fiscales que permiten sostener a los gobiernos locales y federales. Evitar la competencia desleal. La promoción del desarrollo a través de la creación de fuentes de trabajo. Incrementar y preservar las riquezas naturales y culturales de la sociedad.Organizacionales: Aquellos que tienden a mejorar la organización de los recursos con que cuenta el grupo social, y que tienden a: Impulsar la innovación, investigación y desarrollo tecnológicos. Optimizar la coordinación de recursos. Maximizar la eficiencia en métodos, sistemas y procedimientos. Conciliar intereses entre los diferentes miembros del grupo social.Económicos: Son los que se orientan a la obtención de beneficios económicos y que puede ser: Generando riqueza Maximizando la obtención de utilidades. Manejando adecuadamente los recursos financieros. Propiciando el desarrollo económico del grupo social. Promoviendo la inversión





3.5 Funciones de la Áreas Básicas de la Empresa


Independientemente de su tamaño, para lograr sus objetivos toda empresa lleva a cabo cuatro funciones básicas: elaborar el producto, venderlo, manejar el dinero para producirlo y las ganancias que obtiene y coordinar al personal para que desempeñe sus labores. Estas cuatro funciones son conocidas como áreas funcionales o departamentos de la empresa, se les conoce comúnmente como Producción, Mercadotecnia, Finanzas, Recursos Humanos y Sistemas, respectivamente.

Finanzas

La finalidad de esta función es obtener recursos monetarios y utilizarlos adecuadamente. La función financiera es indispensable ya que a través de ella se maneja el dinero de la compañía, además de que se realizan las otras funciones de la organización, como: inversiones, distribución, pago de obligaciones, disponibilidad de los recursos necesarios para casos de emergencia y todas aquellas funciones tendientes a obtener los máximos rendimientos.

Recursos Humanos

A través de esta función se coordinan y optimizan las habilidades, los conocimientos y las experiencias de todas las personas que trabajan en la empresa, con el fin de lograr su máxima eficiencia. Se establecen mecanismos para tratar al personal y lograr su óptimo desarrollo dentro de la organización, así como para mejorar su grado de satisfacción y pertenencia dentro de la compañía.




Producción

La producción y la fabricación de un bien o servicio conforman la administración de operaciones. La función de operación comprende todo el proceso que se sigue desde que llega la materia prima hasta que ésta se convierte en un producto terminado. En las empresas de servicio esta función es conocida como operación.

Mercadotecnia

Si existe un punto clave dentro de la dirección de una empresa, esta es la mercadotecnia. La función de mercadotecnia abarca todo el ciclo de ventas y distribución desde la plantación del producto hasta la investigación de mercados, el almacenamiento, el contacto con los distribuidores y la colocación del producto en los centros de distribución.




Sistemas

El área de informática o sistemas es imprescindible para el manejo y el control de la información dentro de una organización. Esta área puede ser staff o lineal e incluirse en alguna de las otras áreas funcionales, dependiendo de la magnitud y volumen de información, así como de las características de la empresa. Las principales actividades que se efectúan en esta área son: análisis y diseño de sistemas, banco de datos, procesamiento, edición, mantenimiento de hardware y telecomunicaciones.

Están relacionadas directamente con las funciones básicas que realiza la empresa a fin de lograr sus objetivos.
Producción, mercadotecnia, recursos humanos y finanzas.
La efectividad de la administración depende la coordinación balanceada entre las etapas del
proceso administrativo y la adecuada realización de las actividades de las principales áreas.

Producción

Formula y desarrolla los métodos más adecuados para la elaboración del producto al suministrar y coordinar la mano de obra, el equipo, las instalaciones, los materiales y las herramientas requeridas.
Sus funciones:
Ing. de producto
Ingeniería de planta
Ingeniería industrial
Libro diario
Ingreso de datos
consulta por pantalla
Plan de cuenta
Planeación y control de la producción
Abastecimientos
Control de acceso
Control de calidad

Mercadotecnia

Reúne los factores y hechos que influyen en el mercado para crear lo que el consumidor quiere, desea y necesita, distribuyéndolo de tal forma que esté a su disposición en el momento oportuno, en el lugar preciso y al precio adecuado.
Funciones:
Investigación de mercados
Planeación y desarrollo de producto
Precio
Distribución y logística
Ventas
Comunicación
Finanzas
Obtención de fondos y del suministro del capital necesario que se utiliza en el funcionamiento de la empresa.
Funciones:
Financiamiento
Planificación financiera
Relaciones financieras
Tesorería
Obtención de recursos
Inversiones
Contraloría
Recursos Humanos
Conseguir y conservar un grupo humano de trabajo, cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa.
Funciones:
Contratación y empleo
Capacitación y desarrollo del personal
Sueldos y salarios acordes
Relaciones laborales
Servicios y Prestaciones
Higiene y seguridad
Planeación de recursos humanos
Instalaciones acorde a los objetivo de dicha empresa



3.6 Importancia de la ética y responsabilidad social de las empresas en un mundo globalizado

Las empresas y su responsabilidad social

El argumento de Milton Friedman

Coherente con sus posiciones conocidas, este economista afirma que la responsabilidad social de las empresas consiste en usar sus fuerzas y recursos para maximizar sus utilidades (hoy, su valor patrimonial), en un juego competitivo franco, libre, sin engaños ni fraude, con respeto a las reglas establecidas.

Friedman sostiene que los ejecutivos de las empresas no están en situación de determinar posiciones ni adoptar resoluciones referentes a la urgencia de los problemas sociales, ni la cantidad de recursos de una organización a destinarse para resolver un problema dado cualquiera. Insiste que de ser así, equivocada e injustamente se desvían recursos que son de los accionistas, empleados y clientes.

En otras palabras, su posición es que las empresas deben dedicarse a producir bienes y servicios con la mayor eficiencia y dejar la solución de los problemas sociales a los organismos gubernamentales.

Andrew Carnegie y el evangelio de la riqueza

En su obra ‘’el evangelio de la riqueza’’ (1899) Andrew Carnegie, fundador de U.S Steel, fundamentó la responsabilidad social de las empresas en dos principios: el de caridad y el de custodia.

El principio de caridad consideraba que los miembros más afortunados de la sociedad tenían que ayudar a los menos afortunados (desempleados, minusválidos, etc.), directa o indirectamente.

El principio de custodia suponía que las empresas y las personas pudientes son consideradas custodias de los bienes, que pertenecían al resto de la sociedad. Ello derivaba en el encargo a las empresas de multiplicar la riqueza de la sociedad, mediante el uso eficiente de los bienes e inversiones prudentes.

Pero fue después de la gran depresión, en la década de 1930, que las empresas comenzaron a aceptar estos dos principios. Todo este texto habla de mil cosas menos de la importancia de la ética y responsabilidad social de las empresas…… Muchos ejecutivos reconocieron que el poder engendra responsabilidad. Incluso, las empresas que no apoyaban esos principios, sabían que si no aceptaban su responsabilidad social voluntariamente, el gobierno las obligaría a hacerlo.

Capacidad de respuesta social de la empresa

Robert Ackerman sugiere que la capacidad de respuesta y no la responsabilidad, debería ser la meta de las tareas sociales de la empresa. Indica que la respuesta de las empresas ante los asuntos sociales tiene un ciclo de vida de tres etapas: reconocimiento del problema, estudio y resolución.

Puede ocurrir que la empresa en algún momento pierda su iniciativa y el gobierno o la opinión pública la obligaran a actuar. Por ello, aconseja a los gerentes que logren prontamente capacidad de respuesta con el objeto de mantener el mayor poder de decisión posible dentro de la empresa.



Otros autores

Peter Drucker considera que las empresas deben fijar objetivos en relación a su responsabilidad social, que deben ser tangibles y fijados según las condiciones políticas y sociales que afectan a cada empresa

Alain Chevalier afirma que aun cuando se considerara que las empresas tienen una simple finalidad económica y no se les reconociera un papel social, es indiscutible la naturaleza social de las mismas.

John Humble distingue dos tipos de responsabilidades sociales en las empresas: la externa (contaminación, relaciones con la comunidad, consumidores) y las internas (condiciones de trabajo, relaciones interpersonales, motivación, capacitación).

La responsabilidad social en EE.UU. y en Europa

Si bien podría afirmarse que existen dos posiciones en cuanto a las relaciones de los sectores públicos y privados, primando en EE.UU. las grandes empresas ante que el gobierno federal, e inversamente en países como Alemania, Francia, España, originadas en culturas distintas, es notorio que impuesta o asumida, las empresas poseen una responsabilidad social que cumplir y que ella está en relación directa con la dimensión de las mismas.



Responsabilidad social, un concepto cambiante

Siguiendo a Álvarez podemos afirmar que hoy está aceptada la concepción de que, además de producir bienes y servicios, para asegurar su estabilidad, continuidad y crecimiento las empresas deben cumplir objetivos sociales. Ello no significa que deban encargarse de resolver problemas comunitarios puntuales, sino que responderán como instrumentos para satisfacer las necesidades sociales.

El aspecto social incide en la planificación y en las decisiones de las empresas, en el marco del derecho positivo y de los procesos sociológicos-culturales.

Estos procesos socioculturales se dan en dos sentidos: la evolución de la sociedad penetra en la empresa y el accionar de ella afecta la evolución de la sociedad.

La empresa es un subsistema del sistema sociedad, y como tal mantiene una relación de interdependencia con los otros subsistemas de la misma. Por ello, para cada realidad espacio-temporal es necesario definir los subsistemas político, social y económico en la sociedad con el fin de establecer el rol de las empresas según su dimensión.

Responsabilidad social. Síntesis

El crecimiento de las organizaciones (entre ellas las empresas) es uno de los rasgos característicos de la historia contemporánea. Una serie de razones impulsaron la estructuración de estos amplios conglomerados de recursos humanos y materiales, que hoy desarrollan la mayor parte de las tareas de las sociedades humanas. Ello supone que deben compatibilizarse los objetivos organizacionales con los sociales, existiendo costos que originan la existencia de las organizaciones que son soportados por toda la sociedad (contaminación, ocupación del espacio ambiental, etc.), =a la vez ýue percðben determinadas ventajas y beneficios de la sociedad a la que pertenece, conformados por una amplia gama de recursos aptos, tales como conocimientos, tecnología, inversiones, servicios de justicia, seguridad, etc.

Todo ello fortalece la responsabilidad social, tal vez mayor en las actuales circunstancias, de las empresas y empresarios de identificar y aprovechar las oportunidades de negocios que el mundo globalizado presenta. Función social que le compete especialmente a empresas y dirigentes, aún sin el contexto político legal pretendidamente favorable, y para lo cual deberán estar al tanto de los cambios producidos y que se avecinan y adaptarse a ellos, renunciando a la actitud cómoda de evitar el cambio en vez de intentar liderarlo (o al menos de adaptarse a él)

Consecuentemente, las empresas aún por razones de supervivencia deben contribuir al crecimiento y desarrollo de la sociedad, con relación a su dimensión económico-social. Para ello, será necesario definir para cada sociedad y en sus momentos históricos, un ordenamiento político, social, económico y jurídico sustentado en un conjunto de valores, que establezca con precisión los roles de las empresas según su dimensión.


Responsabilidad social. Una cuestión de principios

Dos ideas-fuerzas recorren y unifican nuestro enfoque. La primera es reconocer al hombre (en su integralidad) como centro de las organizaciones y de la economía. Por él y para él existen las organizaciones. A su servicio debe estar la economía. En la consecución de su beneficio debe estar el propósito y fin último del management y de los negocios. Ello no significa desconocer la economía de mercado porque, como afirma J.J. LAMBIN: esta gestión implica que la satisfacción de las necesidades de los clientes.. (Internos y externos) ..Debe ser el objetivo principal de toda actividad de la organización, no por altruismo, por interés bien entendido, porque es el mejor medio de lograr sus propios objetivos de crecimiento y rentabilidad

La segunda idea-fuerza se encuentra en el enfoque global, desarrollando pautas de acción y habilidades para coadyuvar en la toma de decisiones y en la solución de problemas,. Es decir, internalizar el enfoque sistémico.

En otras palabras, la administración estratégica y comunicacional en una economía entrepernar requiere un fuerte y profundo enfoque integral del sistema negocio. Ya que, como afirma Gerardo saporosi, no entenderlo lleva a las empresas a tomar decisiones erróneas y finalmente a desaparecer.

Roles de las empresas argentinas en el entorno actual

(Y para los próximos 10 años)

De los análisis que anteceden, pueden desprenderse roles comunes a todas las empresas (aunque el grado de aporte dependerá de la dimensión) y especiales de acuerdo al tamaño de las mismas.

Los lineamientos podrían ser:

Roles común

• Identificación y aprovechamiento de oportunidades de negocios

• Creación de organizaciones inteligentes

• Desarrollo de tecnologías acordes a los requerimientos del mundo globalizado

• Búsqueda de la competitividad global del país y sus regiones

• Aportes al diseño e implementación de políticas públicas

• Compatibilización de intereses de los factores de producción (capital, trabajo, sociedad)

• Financiación de la educación, capacitación y entrenamiento

Roles de la gran empresa

• Promoción y financiación de la investigación pura y aplicada

• Promoción y financiación de las pymes en su red

• Inversiones en infraestructura y sectores bases

• Incorporación de financiación externa

• Aporte de tecnología en bienes de capital

Roles de las pymes
• Generación de empleo

• Búsqueda de la innovación y adaptación de tecnologías productivas

• Estructuración en redes para el ciclo completo producción-comercialización.



CONCLUSIONES


Como hemos visto, ninguno de los enfoques puede ser aplicado en forma total a todas las situaciones de la administración, y tampoco ningún enfoque es una verdad absoluta que pueda servir totalmente al administrador desconociendo el resto de teorías, sino mas bien, un buen administrador deberá tomar ideas de varios enfoques y aplicarlas juntas en su tarea de administrar porque todos los enfoques vistos tienen falencias en determinados casos, son orientados a algún tipo de trabajo determinado o con la finalidad de abarcar todo se vuelven muy generales y poco aplicables


Aunque podemos darnos cuenta que no fue hasta los principios de la década de los cincuenta, las contribuciones de autores y teóricos académicos al estudio de la administración fueron escasas, pues la mayoría de los textos anteriores a esta fecha fueron obra de especialistas empíricos, en las últimas décadas es donde ha caído un verdadero diluvio de textos procedentes de recintos académicos. La enorme variedad enfoques del
análisis administrativo, la gran cantidad de investigaciones y número considerable de opiniones divergentes han resultado en una terrible confusión acerca de que es la administración, que la teoría y ciencia de la administración


Llegamos a la conclusión de la importancia de la Administración en toda organización, ya que nos conlleva a obtener resultados óptimos dentro de la misma.
Toda nuestra vida diaria está basada en la administración, ya que nuestras metas, principios, objetivos, propósitos, etc.; deben ser administrados como nuestra empresa personal.
Cuando hablamos de administración como una ciencia describimos todas las funciones o elementos que la componen dentro de una empresa o
gerencia. La administración es un producto social como tal, la función administrativa en cuanto a su desarrollo y evolución, depende de la capacidad creadora del hombre.
El presidente del Congreso Venezolano de Ejecutivos Frank Briceño Fortique dijo: "Un futuro que comienza hoy y que se nos presenta con la consigna de más administración y menos política, y una tarea: la de construir un esquema gerencial complementario al político, para darle a Venezuela su verdadera dimensión. No es justo el estado administrativo en que está el país, no solo para las futuras generaciones, sino con nosotros mismos"


BIBLIOGRAFIA
" El pensamiento organizativo" de Bernardo Kliksberg, editorial tesis." "Administración de organizaciones en el umbral del tercer milenio" de Ricardo F. Solana." "Introducción a la teoría general de la administración" de Idalberto Chiavenato.

FUENTES CONSULTADAS
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· Balestrini, M. (2002). Como se elabora el
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· Chiavenato, A.(2000). Introducción a la teoría general de la administración. (5taed.).
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· Davenport, T. (1997). Ecología de la información. (1aed.). México: Oxford University Press.
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crisis. (1aed.). México: Trillas.
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Metodología de la Investigación. (2ªed.). México: Mc. Graw Hill.








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